СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ ЭТНОКОНФЛИКТОЛОГИИ

Рассматриваемая авторами проблема является попыткой всестороннего анализа такого нового явления российской действительности конца XX века, как этноконфликт. Данная работа написана уже в ситуации, когда утверждается конфликтологическая парадигма, которая ориентирует массовое сознание на понимание неизбежности противостояния в социальных взаимодействиях, где конфликт может выполнить позитивную роль. В концептуальном аспекте межэтнические конфликты рассматриваются авторами исходя из принципов регулирования межнациональных коллизий в постсоветском пространстве. В технологическом аспекте авторами обосновывается необходимость формирования эксперт-ноконсультационных служб, способных осуществлять конфликтологиче-ский мониторинг и менеджмент.

Печатается по изданию:

Никовская Л. И., Степанов Е. И. Конфликты в современной России. — М., 2000.

Прежде всего, сама содержательная характеристика этого периода как трудного и противоречивого перехода к демократии ориентируется на то, чтобы при анализе складывающихся в этом процессе многочисленных и острых этноконфликтных ситуаций в первую очередь постараться понять и оценить, в какой мере они несут в себе освободительные тенденции, то есть служат уничтожению тоталитарных структур и связей, демократизации внутри- и межнациональных отношении в данной республике или регионе.

Такой подход прежде всего обеспечивает реализацию важного аспекта этноконфликтологического анализа: от-членение позитивных межнациональных конфликтов от деструктивных — позитивными, с его позиций, представляются все те конфликты между этносами, которые ослабляют тоталитаристские структуры и отношения, выступая фактором расширения и углубления процесса демократизации, негативными — конфронтации, которые тормозят и свертывают этот процесс или вносят в него элементы деструкции..

Кроме того, этот подход позволяет оценить целый спектр национальных сил и движений, стремящихся так или иначе использовать межэтнические отношения в своих интересах, относительно характера и меры их антитоталитаристских или антидемократических устремлений и намерений.

В частности, он дает возможность показать, что нередко межэтнические отношения в данном регионе, начав развиваться на основе освободительных и демократических идей и лозунгов, под действием интересов и установок определенных движении и сил довольно быстро при- обретают такую направленность, которая не может обеспечить ни освобождения, ни демократизации. Больше того, может сложиться ситуация, в которой все более опасным испытаниям подвергается не только жизнь и благосостояние отдельных членов данной этнической общности, но и существование всего этого этноса в целом, поскольку он все глубже втягивается в безнадежные кровавые конфронтации с другими этносами, составляющими его окружение.

К сожалению, такого рода сценарии развертывания межэтнических конфликтов, в которых экстремистские лозунги и программы, выдвигаемые национальными движениями, снижают эффективность освободительных устремлений и ведут к эскалации напряженности и конфронтации, на территории бывшего Союза весьма распространенны. На основе их анализа можно сформулировать тот общий вывод, что острота современных межэтнических конфликтов прямо пропорциональна экстремизму и обратно пропорциональна демократичности выдвигаемых в них требований.

Другой важный ориентир, обеспечивающий адекватное и эффективное этноконфликтологическое исследование, — учет того обстоятельства, что конфликтные ситуации в современных межнациональных отношениях фор- мируются целым комплексом взаимодействующих между собой кризисных факторов — экономических, политико-правовых, идеологических, социокультурных. В сложившейся в обществе острой обстановке тотального кризиса формирование межнационального конфликта, как правило, начинается с формирования у населения тревожных ощущений того, что происходит серьезное ухудшение материального и социального положения. Они, в свою очередь, провоцируют ухудшение национальных отношений в данной республике или регионе, рост взаимных претензий и напряженности между населяющими их этносами. На этой основе активизируется деятельность национальных кадров и элит, которая находит свое воплощение в формировании этнополитических движений и программ. Еще больше взвинчивая межнациональные напряжения и обостряя проблемы, они одновременно усложняют этим их разрешение. Это прогрессирующее ухудшение ситуации обусловливает дальнейшую радиолокализацию национа- льных движений, рост в них настроений экстремизма и сепаратизма. И так далее.

Можно утверждать, что по такому сценарию в рамках бывшего Союза развивалась большая часть межнациональных конфликтов. Хотя внимательный анализ показывает, что задача облегчения материального и социального положения населения на этом пути радикально не решается, а общий кризис и межнациональные требования лишь обостряются.

Причины и механизмы этноконфликтов

Этнонациональные конфликты — это организованные политические действия, массовые беспорядки, сепаратистские выступления и даже гражданские войны, в которых противостояние проходит по линии «этнические общности». Чаще всего такого рода конфликты происходят между меньшинством и доминирующей этнической группой, контролирующей власть и ресурсы в государстве. Существует несколько теорий объяснения причин эт-нонациональных конфликтов, которые были сформулированы на основе исследований в различных регионах мира. Одним из доминирующих является социологический подход, который основывается на анализе этнических параметров социальных групп (классы, страты, соци- ально-профессиональные группы и т.д.) и выявляет феномен узурпации тех или иных привилегированных социальных ниш представителями одной группировки в ущерб другой и социальной дискриминации по этническому или расовому признаку. Совпадение социальной стратификации с этнической структурой населения, а также этнические диспропорции по линии «город — село» при всей их конфликтогенности все же не могут быть истолкованы как основная причина этнонациональных конфликтов.

В социологическом подходе представляет интерес анализ феномена экономического посредничества, особенно роли торговли, которая, как правило, в полиэтнических обществах имеет тенденцию контролироваться представителями какой-то из групп или выходцами из определенного региона. Это обычно вызывает недовольство со стороны остального населения, которое проецирует на торговцев свои негативные реакции через прямые и частые контакты. В целом, однако, соревновательность и конкуренция в сфере трудовых отношений и экономических взаимодействий далеко не всегда может быть названа в числе основных факторов крупных этнических конфликтов.

При объяснении причин этнонациональных конфликтов важное место занимает политологический подход, который выявляет роль элит, прежде всего интеллектуальных и политических, в мобилизации этнических чувств, усилении межэтнической напряженности и эскалации ее до уровня открытого конфликта. Именно вопросы о власти, о стремлении элитных групп к обладанию ею, о связи власти с материальным вознаграждением в форме обеспечения доступа к ресурсам и привилегиям являются ключевыми для понимания причин роста этнического национализма и конфликгности, в том числе и на территории бывшего Советского Союза.

За годы советского режима в бывших республиках СССР и в российских автономиях сложились многочисленные и очень образованные этнические элиты титульных национальностей. Начиная с политики «коренизации» 20-х гг. и вплоть до середины 80-х гг. действовала система преференций в сфере подготовки «национальных кадров» из республик во всех областях деятельности. Как только ослаб контроль Центра над национальными элитами и образовался вакуум власти, началась борьба за реальную власть и право контролировать политическую жизнь своих республик и автономий. Однако не стоит преувеличивать или целиком объяснять причину конфликтов только генерирующей и организующей ролью элит. Недостаточность этого подхода в том, что он не может в полной мере объяснить феномен массовой мобилизации и интенсивность эмоций участников межэтнических конфликтов, изначальную силу группового стремления к автономии, жертвенность, готовность перейти ради этого к самым жестоким методам насилия.

По-видимому, социально-психологический подход, выявляющий поведенческие механизмы этнических конфликтов, играет в этом плане гораздо более важную роль, чем представлялось раньше. Иррациональное восприятие той или иной этнической группой (а значит и принадлежащими к ней личностями) угрозы утратить самоценность является мощным средством их мобилизации в политической реальности, помогающим понять жесткость оформляющихся предубеждений, экстремизм этнических требо- ваний и достаточность мотивов для вовлечения в конфликт широких масс рядовых участников.

К ряду социально-психологических причин межэтнических конфликтов и национальных движений можно отнести и чувства утраты достоинства, пережитых «исторических несправедливостей».

На стыке социально-психологических и политологических подходов находится проблема групповой легитимности, связи коллективного самосознания и идентичности с фактом существования политического образования в форме сложившейся государственности. Со стороны эт- нических групп формулируется требование, а затем и политическая программа, что государство есть атрибут и гарант сохранения групповой целостности, а значит и то, что составляет государство (территория, институты власти и пр.), должно иметь национально-этнический характер. Аргументы в пользу такой формулы, как правило, берутся из истории со ссылками на те периоды, которые наиболее выгодно могут быть использованы для определения границ и статуса «национального» государства. Именно эти представления и основанная на них стратегия политической мобилизации заключают в себе огромную силу возможного массового этнического конфликта. Создание «национального» государства видится как гарантия от реальных или гипотетических угроз иноэтнического или просто чужого доминирования над физической и культурной средой обитания. Этот страх оказаться в подчинении может

быть сильнее любых материальных расчетов, и, как реакция на него, возникает стремление к оформлению определенных символов своей групповой легитимности и защищенности. Такими символами чаще всего выступает территория. Анализ поведения государства, а точнее — его граждан в отношении территориальных вопросов часто поражает своей иррациональностью: государства более готовы терять своих собственных граждан в виде жертв насилия, чем делать территориальные уступки. Вообще же территориально-этнические притязания составляют около 2/3 всех национально-этнических конфликтов на территории бывших республик СССР. Это и требование изменения границ между национально-государственными образованиями, и требование перехода под новую государственную юрисдикцию целых национально-территориальных единиц (например возвращение Крымской автономии России и пр.), и стремление к созданию (или воссозданию) национальных образований (автономий или районов) — например немцев в Поволжье; это конфликты, связанные с репатриацией либо возвращением на свою историческую родину давно вытесненных с нее или репрессированных в годы сталинщины народов (немцы, крымские татары, турки-месхетинцы и пр.), с возвращением беженцев в свои оставленные дома (осетины, ингуши, чеченцы, русские и пр.).

Типология и стадиальность развертывания этноконфликтов

Наконец, важное значение для конкретизации анализа конфликтных ситуаций представляет учет стадии их развертывания и типа, ибо то и другое служит более точному описанию и оценке состояния и тенденций развития этно-конфликта и более целенаправленному поиску средств его урегулирования и разрешения. Так, типология этноконфликтов позволяет более точно и содержательно осмыслить как особенности их протекания, так и конкретные средства и способы их регулирования и разрешения. Ведь, к примеру, конфликты на почве этнотерриториальных притязаний обладают существенными отличиями по сравнению с конфликтами, связанными с борьбой сил сепаратизма и федерализма, автономии и централизма, а эти последние, в свою очередь, имеют качественные отличия от конфликтов, имеющих в своей основе выяснение статусного соотношения этносов.

Важно иметь в виду, что при значительном разнообразии объяснительных моделей конфликтов адекватность выбора концепции для исследования зависит именно от определения типа того конфликта, который мы собираемся изучить.

Провести классификацию этнонациональных конфликтов по одному основанию не представляется возможным в силу сложности самого объекта конфликта-этноса и причин, приводящих к этнонациональному столкновению или коллизии. Думается, что сочетание различных оснований для типологической характеристики этого рода конфликтов вполне обоснованно и плодотворно, поскольку позволяет шаг за шагом разблокировать и урегулировать конфликтные ситуации.

Прежде всего, многие этнонациональные конфликты можно назвать ложными из-за высокой составляющей эмоционального характера. Слишком высокая степень эмоциональной насыщенности затрудняет адекватное восприятие ситуации и противоположной стороны, рождая ложные образы и опасения, агрессивность и дегумани-зируя восприятие оппонентов.

Многие этнические конфликты можно смело обозначить и как замещенные конфликты, поскольку часто антагонизм интересов направлен на этническую группу, которая реально не является участником конфликта, а замещает какие-либо иные интересы и соображения. Так, часто «национальная карта» разыгрывается в борьбе этнополи-тических элит за передел постимперского наследия.

Учитывая, что в феномене нации особую конституирующую роль играют историко-культурные факторы, можно сказать, что межнациональные конфликты — это чаще всего конфликты культур как результат различного понимания, различного отношения к жизненным реалиям, их толкования.

И, наконец, при классификации этноконфликтов мы имеем дело с реальным конфликтом интересов — из-за неравного доступа различных этносов к ресурсам, неравного распределения объемов и полномочий власти и т.д.

Исследователями выделяются еще два принципа типо-логизации этнических конфликтов: один — по характеру и образу действий конфликтующих сторон и второй — по

содержанию конфликтов, основным целям, которые ставит выдвигающая претензии сторона.

Э. А. Паин и А. А. Попов выделяют конфликты стереотипов, т.е. ту стадию конфликта, когда этнические группы не всегда даже четко осознают причины противоречий, но в отношении оппонента создают негативный образ недружественного соседа, нежелательной группы. Примером этого служат армяно-азербайджанские отношения.

Действительно, социологические и полевые этнографические исследования до данного конфликта, еще в советское время, фиксировали взаимные негативные стереотипы армян и азербайджанцев. Так, этносоциологические исследования, которые в начале 80-х годов были проведены в Ереване и других городах Армении под руководством Ю.В. Арутюняна и Р. Карапетяна, установили, что в гетеростереотипе азербайджанцев не только присутствуют негативные бытовые черты, но и отсутствуют положительные деловые и интеллектуальные качества. Данные были настолько тревожны, что их было решено не публиковать, дабы не провоцировать открытого противоборства. Полевые наблюдения фиксировали то же самое у азербайджанцев в гетеростереотипах армян.

Другой тип конфликта — «конфликт идей». Характерными чертами таких конфликтов (или их стадий) является выдвижение тех или иных притязаний. В литературе, средствах массовой информации обосновывается «историческое право» на государственность, как это было, например, в Эстонии, Литве, Грузии, Татарстане и других республиках СССР, на территорию, как это было в Армении и Азербайджане, Северной Осетии и Ингушетии.

Третий тип конфликта — конфликт действий. Это митинги, демонстрации, пикеты, принятие институциональных решений вплоть до открытых столкновений.

Можно было бы возразить, что подобная типологиза-ция есть отражение стадий или форм конфликтов. Но это было бы неточным. В защиту авторов подобной типологи-зации можно сказать, что бывают конфликты, которые остаются только «конфликтом идей». В начале 70-х годов в Чикаго проходили демонстрации с лозунгами «Не покупайте у евреев!». Но никаких действий за этим не следовало. На съездах русских общественных движений, например КРО, можно услышать призывы «Россия для русских», но до открытых конфликтов на этой почве не доходит (антикавказские погромы на рынках российских городов имели другую основу).

Иная типологизация — по основным целям, содержанию требований — была предложена в 1992—1993 гг. Л. М. Дробижевой. На основе оценки событий конца 80-х — начала 90-х гг. ею были выделены следующие типы этноконфликтов.

Первый тип — статусные институциальные конфликты в союзных республиках, переросшие в борьбу за независимость. Суть таких конфликтов может быть не этнона-циональной, но этнический параметр в них присутствует непременно, и мобилизация по этническому принципу — тоже. Так, национальные движения в Эстонии, Литве, Латвии, в Армении, в Украине, в Грузии, Молдове с самого начала выдвигали требования реализации этнонацио-нальных интересов. В процессе развития этих движений казуальная основа конфликтов изменялась и «дрейфовала» от этнонациональных к государственным, но мобилизация по этническому принципу оставалась. Как известно, очень небольшая часть русских на начальных этапах участвовала в Народном фронте Эстонии и тем более в Са-юдисе Литвы.

Основная форма конфликтов этого типа была институциальной. Острый конституционный конфликт возник, когда Эстония, а за ней и ряд других союзных республик, приняли поправки к своим конституциям, внеся в них приоритетное право на использование ресурсов и верховенство законов республики.

Президиум Верховного Совета СССР отменил эти поправки. Но по Конституции СССР сделать это мог только Верховный Совет, а не Президиум (но Верховный Совет тогда, в 1989 г., мог и не отменить эти решения, и именно потому М.С. Горбачев принял решение провести обсуждение на Президиуме Верховного Совета). Так возник первый конституционный кризис, который был проявлением острого институциального конфликта. Поскольку решения законодательных органов республик в Эстонии, Литве, Латвии поддерживало большинство титульной национальности, есть все основания относить их к этнонациональным конфликтам.

Статусными конфликтами были и конфликты в союзных и автономных республиках, автономных областях за повышение статуса республики или его получение. Это характерно для части союзных республик, желавших конфедеративного уровня отношений (например Казахстан), для ряда бывших автономий, которые стремились подняться до уровня союзных республик (например Татарстан). Впоследствии, после создания независимой России, радикальная часть национального движения Татарстана поставила вопрос об его ассоциированном членстве. Конфликт завершился подписанием Договора между государственными органами Российской Федерации и государственными органами Татарстана, который содержит элементы как федеративных, так и конфедеративных отношений.

За повышение статуса республики до уровня конфедеративных отношений ведут кровавый конфликт абхазы с грузинами.

К этому же типу конфликтов можно отнести движения за создание своих национальных образований, например ингушей в Чечено-Ингушетии, ногайцев, лезгин в Дагестане, балкарцев в Кабардино-Балкарии.

- Автономистские движения были среди таджиков Узбекистана, узбеков Кыргызстана, кыргызов Горного Бадах-шана в Узбекистане.

Второй тип конфликтов — этнотерриториальные. Это, как правило, самые трудные для урегулирования противостояния. На территории бывшего СССР на период 1992 года было зафиксировано около 200 этнотерриториальных споров. По мнению В.Н. Стрелецкого (Институт Географии РАН), одного из разработчиков Банка данных этнотерриториальных притязаний в геопространстве бывшего СССР, к 1996 г. сохраняли актуальность 140 территориальных притязаний.

Конечно, не все заявленные притязания перерастают в конфликт. Специалисты считают, что к таким конфликтам надо относить споры, ведущиеся «от имени» этнических общностей относительно их прав проживать на той или иной территории, владеть или управлять ею. В. Н. Стрелецкий, например, считает, что любое притязание на территорию, если оно отрицается другой стороной— участницей спора, — уже конфликт.

Вот тут-то, видимо, и важно, какой это конфликт: конфликт представлений, идей или уже действий? Большинство этнотерриториальных споров идет от имени политических элит, правительств, движений. И далеко не всегда эти споры охватывают хотя бы значительные группы какого-то народа. С точки зрения принятого определения этнического конфликта, к ним надо отнести те ситуации, когда идеи территориальных притязаний «обеспечивают» этническую мобилизацию. Если подходить с такой меркой, то число этнотерриториальных конфликтов будет, несомненно, меньше, чем точек территориальных споров.

Например, Калмыкия потеряла какую-то часть своих территорий в годы репрессий. Заявления об этом были, но в конфликты по этому поводу калмыки не вступают.

В то же время ингушско-осетинский конфликт за территорию Пригородного района и часть Владикавказа перерос осенью 1992 г. в военные действия.

Территориальные споры часто связаны с реабилитационным процессом в отношении репрессированных народов. Но все же конфликты, связанные с репрессированными народами, — особый тип этнических противоборств. Только часть такого рода конфликтов связана с восстановлением территориальной автономии (немцы Поволжья, крымские татары), в отношении других стоял вопрос о правовой, социальной, культурной реабилитации (греки, корейцы и др.). И только в ряде случаев речь идет о территориальных спорах. Так, турки-месхетинцы стремились к возвращению на территорию прежнего Проживания в Грузию.

Еще один тип — конфликты межгрупповые (межобщинные). Именно к такому типу относятся конфликты, подобные тем, что были в Якутии (1986), в Туве (1990), русско-эстонский в Эстонии и русско-латышский в Латвии, русско-молдавский в Молдавии.

Массовые межгрупповые насильственные столкновения имели место в Азербайджане, Армении, Киргизии, Узбекистане.

Наряду с приведенной выше все большее распространение в литературе получает типологизация на основе содержания конфликтов, целевых устремлений сторон.

Надо сказать, что типологизация конфликтов, конечно, достаточно условна и нередко в одном конфликте соединяются разные цели и содержание.

Например, карабахский конфликт — это конфликт, связанный и с территориальными спорами, и с повышением статуса автономии, и с борьбой за независимость.

Ингушско-осетинский конфликт — это и территориальный, и межреспубликанский, и межобщинный на территории Северной Осетии.

Поэтому исследователи говорят о «кластерах» конфликтов, поскольку такое понимание дает более широкое основание для их урегулирования. При этом сам процесс регулирования связан с формой, длительностью, масштабами конфликтов.

Важное значение для понимания особенностей конкретных ситуаций и выработки мер по их урегулированию имеет и учет стадий развертывания этноконфликтов, а также тех основных сил и движений, которые действуют на них и определяют их течение. Ибо он позволяет более детально раскрыть процесс и механизмы их детерминации. Так, применительно к нашим условиям, он позволяет показать, что появление национально-патриотических и особенно национально-радикальных движений переводит межнациональный конфликт из потенциальной в актуальную стадию и знаменует начало выработки четких и твердых притязаний и позиций в нем, находящих выражение в программных документах и декларациях этих движений.

Как правило, эта стадия, в случае дальнейшей эскалации конфликта, служит подготовкой к следующей стадии — конфликтных действий, становящихся в ходе нарастания остроты конфликта все более насильственными. По мере накопления жертв и потерь конфликт на этой стадии делается все менее управляемым и цивилизованно разрешимым. Тем самым развитие межнациональной конфронтации все больше подводит конфликт к черте, за которой может последовать национальная катастрофа, и потому жизненно необходимым становятся меры по его скорейшему ослаблению и умиротворению, такие, как посредничество, кон- сультирование, переговорный процесс и т.п., нацеленные на достижение национального консенсуса или, по крайней мере, компромисса.

Результативность достижения последних, в особенности консенсуса, является показателем того, в какой мере приведень* в действие демократические и гуманистические способы урегулирования и разрешения межнациональных конфликтов, позволяющие нейтрализовать национали- стические установки и конфронтационные устремления их участников и помочь каждому из них перейти от жесткого или даже насильственного противодействия национальных общностей и их представителей к эффективному и согласованному взаимодействию с ними ради совместного удовлетворения коренных потребностей и интересов всех участников возникшей межэтнической коллизии. Развертывание этого процесса означает укоренение и закрепление общедемократического принципа приоритетности и неотъемлемости прав и свобод каждого человека в специфической сфере межнациональных отношений.

Конфликтрлогический анализ под углом зрения возможностей достижения консенсуса между этносами не может удовлетвориться простым обоснованием значимости данного прогрессивного по своей направленности процесса для демократизации межнациональных отношений. Он предполагает также осмысление технологических и организационных мер по его обеспечению. «Стержневой» проблемой здесь в настоящее время выступает создание специальной и разветвленной этноконфликтологической экспертизы, основная задача которой, как показывает мировой опыт, должна состоять в том, чтобы на базе серьезного диагностического и прогностического анализа отслеживать зарождение и развертывание конфликтных процессов и в зависимости от их характера выдвигать обоснованные предложения по их локализации, рационализации и урегулированию посредством компромиссных или кон-сенсусных технологий.

Опыт последних лет отчетливо показывает: очаги межнационального «возгорания» можно эффективно обезопасить, а тем более потушить лишь целенаправленными, последовательными и терпеливыми усилиями. И эти усилия должны опираться на специально разработанные для этого меры и соответствующим образом организованные посреднические структуры, концептуально и методически оснащенные.

В настоящее время наибольшие организационные трудности в урегулировании и предотвращении этнонаци-ональных конфликтов и конфронтации связаны с отсутствием в государствах СНГ, в том числе РФ, разветвленной специализированной сети организаций^ю предотвращению и урегулированию внутренних конфликтов. Больше всего ощущается отсутствие институтов, осуществляющих мониторинг за развитием этнополитической ситуации в обществе, раннюю диагностику и прогнозирование возникновения конфликтов, а также отсутствие конфликто-логического менеджмента в виде службы «быстрого реаги- рования». Главной задачей такой службы является защита

людей, недопущение эскалации конфликтов, расширения их зоны, организация переговорного процесса, а также интенсивное обучение людей способам правильногб реагирования на конфликтную ситуацию и поведения в ней.

Такого рода служба (или их совокупность) должна, по-видимому, постепенно и целенаправленно складываться при содействии властных структур из множества организационных звеньев разного уровня и охвата и носить общественно-государственный характер, то есть тесно взаимо- действовать с административными и представительными органами в центре и на местах и в то же время быть относительно независимой от них, избегая их возможного диктата и манипулирования.

Подобная организация позволила бы, наряду с налаживанием мониторинга, дающего представление о состоянии и динамике этноконфликтных ситуаций, осуществлять практическое посредничество между различными группами населения, участвующими в них, а также между администрацией и населением и вместе с тем критически анализировать и оценивать характер и результаты различных управленческих воздействий на эти ситуации с целью их разрешения. Обосновывая необходимость принципиального отказа от методов насилия в отношениях между этносами, затрудняющих демократизацию общества и тянущих его назад, к тоталитаризму, ориентируясь на-обеспечение компромисса как признания конфликтующими сторонами правомерности притязаний их оппонентов и особенно консенсуса как способа принципиальной и долговременной гармонизации взаимоотношений этносов, участвующие в посредничестве конфликтологи получили бы возможность содействовать восстановлению в правах и значимости глубинных ценностей человеческого бытия, укреплению оснований жизни и деятельности общества и тем самым возвращению ей ее подлинного.смысла, а социальным конфликтам — позитивного общественного значения и функции.

Важную роль в этом отношении должно сыграть оформление результатов конфликтологического анализа в виде соответствующей экспертизы межэтнических конфликтных ситуаций и коллизий и превращение ее на этой основе в специфическую технологическую процедуру, позволяющую доводить результаты конфликтологического анализа до их практического востребования и использования для

регулирования и разрешения реальных конфликтных столкновений.

Прежде всего, общая задача такого рода экспертизы видится в том, чтобы обеспечить конструктивное участие конфликтологии в демократическом преобразовании современного российского общества. Именно в рамках этой основной задачи она должна содействовать практическому налаживанию в межнациональных отношениях конф-ликтологического мониторинга и менеджмента как действенных инструментов, позволяющих отслеживать зарождение конфликтных ситуаций, выявлять их «болевые точки», уровень напряженности, динамику, характер действий конфликтующих сторон и т.п. и на этой основе разрабатывать и претворять меры по предупреждению и урегулированию конфликтов, стабилизации социальных отношений и содействию реформам.

При этом важно учитывать, что острота и размах межэтнических конфликтов обусловлены прежде всего как полиэтническим составом населения России, которое состоит из представителей более 100 больших и малых этнических общностей, так и значительной долей в федеративной структуре национально-государственных образований: среди 89 самостоятельных субъектов Федерации — более трети приходится на национальные республики и разного рода национальные автономии.

Не случайно поэтому с развалом советской «империи» на всем ее обширном пространстве образовалось множество зон межнационального напряжения, которое при определенных условиях грозит вылиться или уже вылилось в открытые столкновения, в том числе и вооруженного характера, несущие многочисленные жертвы и разрушения. В настоящее время специалисты насчитывают свыше 200 такого рода зон, основная часть которых прихо- дится на территорию РФ.

По уровню напряженности их можно подразделить на три основных вида:

— «горячие точки», Где пролилась или продолжает литься кровь, применено вооруженное насилие и имеются существенные потери человеческих и ма-' териальных ресурсов;

— зоны, напряжение в которых находится на грани возможного перерастания в открытые межэтнические противостояния или приближается к ней;

— зоны, в которых межнациональное напряжение уже отчетливо проявилось, но имеет еще достаточно низкий уровень.

Общим для всех трех зон является то, что повсюду межнациональная напряженность, а тем более конфликты, особенно с применением вооруженного насилия, затрудняют проведение социально-экономических и политических преобразований, тормозят объединение общественности вокруг гуманистических, демократических идеалов. Вместе с тем ясно, что в каждой из зон способы социального контроля за развертыванием межнациональных конфликтов и меры по их эффективному урегулированию и предупреждению должны иметь существенные различия. Особую остроту межэтнические отношения приобретают в автономных республиках и других национально-территориальных субъектах Российской Федерации, поскольку именно там ширится представление о том, что только укрепление суверенитета способно обеспечить национальные интересы. Сами эти интересы зачастую понимаются при этом только как интересы титульной нации, а суверенитет — как перевод федеративных отношений, по существу, в конфедеративные.

Обострению межэтнической напряженности содействуют и другие социальные факторы. Все они в совокупности создают опасность для втягивания этих национально-государственных субъектов в крупномасштабное вооруженное насилие — межэтнические войны, а также в столкновение с федеративными властями. При этом в противоборство, как показывает практический опыт, могут быть вовлечены государства как ближнего, так и дальнего зарубежья, что обостряет не только внутреннюю, но и международную напряженность и усиливает опасность превращения вооруженного столкновения в многосторонний широкомасштабный и даже ядерный конфликт, выходящий за локальные региональные рамки и приобретающий глобальный характер.

В этой ситуации основной акцент в этноконфликтоло-гической экспертизе, как представляется, необходимо сделать на выявлении конфликтогенных факторов (политических, экономических, социально-психологических, этнических, культурных, религиозных и т.п.), вызывающих и обостряющих типичные конфликтные ситуации во взаимоотношениях этносов в различных регионах страны,

в особенности тех, которые ведут к вооруженному насилию, на раскрытии дестабилизирующих и деструктивных последствий действия этих факторов, а также на поиске и обосновании возможных мер по их нейтрализации и по приданию социальным конфликтам характера и форм ,содействующих общему улучшению социальной ситуации и движению общества к развитой демократической стадии. При этом основной, «стержневой» проблемой, вокруг которой должна, как представляется, «вращаться» вся современная конфликтологическая экспертиза, выступает проблема обеспечения социального партнерства как основного способа принципиального разрешения социальных конфликтов вообще, этнополитических конфликтов в частности.

На этом принципе, как фундаменте, должна базироваться, по-видимому, национальная политика, если она хочет быть адекватной, эффективной и демократически ориентированной, и опираться на научный анализ и мировой опыт.

Пока что этого о нашей национальной политике сказать нельзя, как, впрочем, нельзя сказать и того, что мы вообще имеем сейчас последовательную, целенаправленную и принципиальную политику в сфере национальных отношений и присущих им коллизий. Скорее в этом отношении со стороны теперешних властей наблюдается сугубо ситуативный подход, стремление воздействовать на развертывающиеся и обостряющиеся межнациональные конфликты с точки зрения «целесообразности», задавае- мой определенной позицией и оценкой, зачастую весьма слабо опирающимися на предварительную конфликтоло-гическую экспертизу и вытекающие из нее рекомендации. Нельзя сказать, что в духе обеспечения партнерства и взаимопонимания, избегания конфронтационности в межнациональных отношениях действуют и наши средства массовой информации. В этом направлении также требуется поэтому большая аналитическая, разъяснительная и корректирующая деятельность конфликтологов.

Предстоит всесторонне изучить и технологически проработать и такое важное направление в регулировании межнациональных противоборств, как налаживание партнерских взаимоотношений Центра и регионов, без кото- рого невозможно обеспечить развертывание и укрепление федеративных начал в национальной политике как выражение ее демократичности.

Этноконфликтологическая экспертиза и составляющий ее основу конфликтологический мониторинг и менеджмент призваны в конечном итоге показать, что при правильной и принципиальной национальной политике центральная власть может нейтрализовать разыгрывание местными политическими лидерами и национальными элитами этнической карты и сохранить необходимую стабильность Российского государства на почве усиления интегративных, объединительных, партнерских усилий. При этом под межэтнической интеграцией, объединением, партнерством имеется в виду вовсе не отказ от национальной культуры, самобытности, традиций, а перераспределение акцентов: примат общечеловеческого

— человеческих прав, ценностей, коллективного баланса интересов над более частными — узкоэкономическими, конкретно-политическими и этнокультурными интересами, национальными и государственными — и налаживание доброжелательного взаимодействия на этой общезначимой почве.

Однако эффективность этих усилий в посттоталитарном обществе в значительной мере определяется исходом борьбы между демократическими силами и такими разнородными, но постоянно стремящимися к тактическому объединению силами, как тоталитаристский реваншизм, великодержавные и националистические течения. Поэтому Этноконфликтологическая экспертиза призвана показать, что интеграционистская ориентация может и должна выступить как преграда на пути эт-нонационального эгоизма и взаимной агрессии, как эмоциональная и интеллектуальная предпосылка для предотвращения и урегулирования межнациональных конфликтов.

Чтобы сделать это на основе квалифицированного эт-ноконфликтологического мониторинга и менеджмента, в экспертизе необходимо:

— определить уровень недовольства различных этнических групп населения своим экономическим, политическим, социальным положением, культурным и бытовым состоянием как в ряде конкретных регионов (прежде всего таких, как Северный Кавказ, Южное приграничье, Поволжье, Западная Сибирь и др.), каждый из которых соответствует тому или иному уровню межэтни- ческой напряженности, так и по стране в целом;

— выявить:конфликтогенные факторы объективного и субъективного порядка, дестабилизирующие межэтническую ситуацию, их взаимосвязь и взаимосоотнесенность по степени важности и значимости в зависимости от способности влиять на обострение конфронтации этнических групп;

— тенденции и условия развития межэтнической ситуации в направлении ее стабилизации и нормализации, а также основные барьеры на этом пути, включая сложившиеся идеологические стереотипы и социально-психологические установки;

— уровень готовности представителей различных этнических групп к конфронтационным или компромиссным и консенсусным формам поведениям конфликтных ситуациях, а также степень их образовательной и специальной подготовки к активному участию в предотвращении, урегули- ровании и ненасильственном разрешении конфликтов;

— разработать и предложить для реализации соответствующим представительным органам и административным структурам в регионах способы и формы предотвращения и урегулирования конфликтных ситуаций в сфере межэтнических отношений на основе учета и нейтрализации конфликтогенных факторов, стабилизации общей экономической и социаль- но-политической обстановки и корректировки массового сознания и поведения в направлении более широкого и основательного освоения демократических норм и правил.

При этом в разработке концептуальных оснований и организационных принципов этноконфликтологического мониторинга и менеджмента основной упор, как представляется, необходимо сделать на учете и использовании внутренней мотивации поведения представителей конфликтующих этносов и других участников межэтнических коллизий, их ценностных ориентации и социально-психологических установок, идентификаций и стереотипов. Это связано с тем общим представлением, что человек или группа людей, включенные в систему общественных, в том числе и межэтнических, отношений, могут определенным образом трансформировать свое поведение, лишь корректируя свои идентификации с теми или иными об-щностями, их установками и ориентациями и тем самым, меняя регуляторный механизм своего индивидуального и группового поведения.

С. И. Ерина

РОЛЕВЫЕ КОНФЛИКТЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПРОЦЕССАХ1

Актуальность исследования ролевого конфликта в управленческих процессах обусловлена глобальными изменениями, происходящими в экономике и управлении. С.И. Ерина является единственным в отече- ственной конфликтологии психологом, уделяющим внимание ролевым конфликтам управленца первичной производственной группы. Разработанная ею модель для изучения ролевого конфликта активно реализуется в реальной практике.

Печатается по изданию:Ерина С. И. Ролевой конфликт и его диагностика в деятельности руководителя. — Ярославль, 2000.

Ролевой конфликт (РК) следует рассматривать как состояние психологического конфликта, развивающегося у индивида в ходе выполнения социальной роли в условиях противоречивых или частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому исполнителю. При этом под термином «социальные ожидания» понимается система ожидаемых образцов поведения, соответствующих каждой выполняемой роли, посредством которой группа контролирует деятельность своих членов. Представляется важным обратить внимание на то, что понятием ожидания в отечественной литературе обозначают довольно широкий спектр их проявлении по степени формализации и интенсивности выражения: от слабо выраженных «пассивных» ожиданий до категорических и четких требований, изложенных в инструкциях.

РК является сложным видом конфликта, об этом свидетельствуют различные теоретические модели РК, описанные в литературе. Проведенный нами анализ позволил сделать вывод о том, что существующие подходы в пони- мании РК являются скорее взаимодополняющими, нежели противоречивыми, и отражают множественность видов РК, которые можно объединить в следующие основные типы: межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые конфликты.

С межролевыми конфликтами индивид сталкивается, когда является одновременно носителем таких ролей, которые предъявляют к нему несовместимые или трудно совместимые ожидания.

Внутриролевой конфликт случается, если индивид воспринимает себя в ситуации, когда другие имеют различные ожидания к нему как к исполнителю единственной роли, т.е. конфликт возникает по поводу того, что есть должное ролевое поведение, в силу того, что разные люди и разные социальные (как формальные, так и неформальные) группы по-разному представляют себе обязанности, связанные с одной и той же ролью.

Поскольку существуют два способа, в которых возможно расхождение в понимании должного ролевого поведения, то существует и две формы внутриролевого конфликта. Одна касается расхождения ожиданий между разными группами по отношению к одному и тому же исполнителю роли. Другая предусматривает возможные расхождения, отсутствие единства и внутри каждой из групп.

И, наконец, личностно-ролевой конфликт возникает, когда качества, внутренние ценности, стандарты, представления и потребности индивида как личности не соответствуют социальной роли или установленному ролевому поведению, т.е. субъективное «Я» вступает в конфликт с социальной ролью, носителем которой является индивид. Как правило, это происходит в тех случаях, когда система действий, предписываемая данной ролью, противоречит субъективному «Я».

Анализ зарубежных и отечественных работ, связанных с изучаемой проблемой, позволил выделить специфику РК и сформировать методологические и теоретические принципы его изучения. "*

Специфической особенностью РК является его тесная связь:

— с такой объективной характеристикой, как место, положение (позиция), занимаемые индивидом в системе социальных связей, взаимоотношений и взаимодействий;

— с характером социально-психологических ожиданий: их неоднородность, противоречивость, одинаковая по силе значимость и одновременность действия. При этом общепризнанным является факт, что неоднородность в ожиданиях к выполнению роли детерминирована целым рядом объективных и субъективных факторов, ведущими из которых являются социальное по- ложение и содержание деятельности, выполняемой индивидом.

Можно определить следующие методологические и теоретические требования к анализу РК:

— необходимость изучения РК в рамках складывающейся в настоящее время общей теории конфликтного взаимодействия, в силу того что этот вид конфликта возникает в процессе общения и взаимодействия индивидов как носителей определенных ролей, поскольку роль можно рассматривать как «функциональную единицу общения». Это позволяет использовать на- копленный опыт применительно к анализу РК;

— признание сложной объективно-субъективной природы РК. Это проявляется в том, что любой социально-психологический конфликт, в том числе ролевой, рассматривается как сложное взаимодействие ряда объективных и субъективных факторов. При этом исходной причиной конфликта признаются объективные предпосылки, которые создают потенциальную возможность возникновения конфликта во взаимодействии, а субъективные — рассматриваются как факторы перевода объективной конфликтной ситуации в реальный психологический конфликт. Данное методологическое положение находит свое отражение в факте разделения «конфликтной ситуации (или объективной основы конфликта) и конфликтного поведения, то есть способов-взаимодействия конфликтующих сторон»;

— принятие во внимание позитивной функции конфликта как реализации принципа развития в анализе социально-психологических явлений. Суть данного принципа в том, что противоречие является необходимым элементом развития личности, группы, перестройки рутинных отношений, а адекватно разрешенные противоречия — непременное условие развития самосознания личности, формирования сплоченного коллектива, совершенствования социально-психологических отношений в группах;

— рассмотрение РК в аспекте деятельности, что предполагает соотнесение его с ведущей деятельностью, в которую включен индивид и анализ проявлений РК в деятельности;

168

— включение в конфликт не только субъективных состояний участников конфликтного взаимодействия, но и их реальных поведенческих проявлений;

— принцип системности и комплексности в подходе к изучению РК. Для нас это означает обусловленность РК целым рядом факторов. Подробно перечисленные факторы рассматриваются в статье С. И. Ериной. Сформировав основные требования к изучению РК, можно переходить к эмпирическому изучению данного вида конфликта.

Поиск подходящего объекта эмпирического исследования РК привел к роли руководителя ППГ (менеджер низшего звена управления), занимающего промежуточную позицию в системе управления: первичная производственная группа (ППГ) — руководитель ППГ — вышестоящее руководство. Подробное обоснование выбора роли управленца ППГ в качестве эмпирической модели для изучения — в наших работах, здесь же приводятся основные выводы.

В настоящее время в отечественной науке накоплен значительный материал в пользу положений о том, что выполнение роли руководителя ППГ происходит в условиях противоречивых или частично противоречивых ожиданий к нему, возникающих в силу:

— расхождения ожиданий «сверху» и «снизу» к менеджеру как официальному руководителю;

— отсутствия однородности ожиданий к управленцу в подчиненной ему производственной группе;

— возможных расхождений в ожиданиях, идущих «сверху», вследствие нескоординированности и несогласованности отдельных служб или отсутствия взаимопонимания и единой точки зрения среди вышестоящих руководителей линейного и функционального руководства;

— наконец, многоплановость функций и широта ролевого диапазона, объективно предписываемая руководителю ППГ, также порождают потенциальную возможность конфликта посредством несовместимых или ча- стично противоречивых требований и ожиданий от разных социальных и межличностных ролей. Данное положение является в определенной мере

следствием специфической позиции управленца ППГ в системе управления, которая в основном проявляется в том, что он:

— занимает промежуточное положение в системе управления производственной группой, в силу чего подвергается двоякой оценке со стороны лиц (групп), занимающих разное положение в системе управления;

— является одновременно и руководителем для ППГ, и представителем руководства, что порождает возможность необоснованно завышенных ожиданий к нему в решении ряда производственных и внепроизводственных вопросов;

— находится непосредственно в ППГ и включен в систему не только формальных, но и межличностных отношений.

Усиливающими специфику позиции менеджера ППГ являются сложившиеся на практике в ряде случаев:

— несоответствие между высоким уровнем ответственности, множеством функций и экономическим статусом менеджера ППГ;

— дисбаланс между широким кругом обязанностей, мерой ответственности и правами, а также возможностями их реализации;

— расхождение методов руководства, которые применяет управленец ППГ, с методами воздействия, которые применяются к нему как к исполнителю управленческой роли.

Специфика деятельности управленца ППГ, создающая возможность РК, связана с тем, что его деятельность содержит в качестве основного социально-психологического компонента непосредственную работу с людьми, в ходе которой складывается особый вид общения — служебно-ролевое общение. Это общение людей как носителей определенных социальных ролей. Однако служебно-ролевое общение оказывается несвободным от личностных моментов. Более того, в деятельности менеджера в ППГ велика роль неофициальных способов общения, которые могут рассматриваться также как второй естественный компонент деятельности управленца ППГ.

При этом служебно-ролевое общение в деятельности менеджера ППГ:

— несет в себе «идеальный» компонент, или компонент «должного», который на практике переплетается с эмоционально-психологическим компонентом неофициальных межличностных отношений. Поэтому безличностные ролевые ожидания к управленцу как к официальному лицу насыщаются эмоционально-психологическими моментами;

— происходит часто в ситуации неопределенности, возникающей из двух основных источников: предметно-действенной и межличностной стороны управленческой деятельности;

— содержит элементы конфликтной деятельности при отсутствии взаимопонимания.

Это предъявляет повышенные требования к личным и деловым качествам управленца ППГ. И здесь также кроется возможность рассогласований, расхождения между характеристиками личности и требованиями выполняемой работы. Последнее может вызвать РК внутреннего плана. Однако он реализуется во взаимодействии с исполнителями и находит свое выражение в менее успешной деятельности по руководству и управлению производственной труппой.

Далее в деятельности управленца ППГ мы сталкиваемся с рядом таких конфликтов, которые являются неотъемлемыми характеристиками содержания деятельности руководителя. Именно они несут потенциальную возможность РК, это: действие в условиях неопределенности, возникающей из предметно-действенного и межличностного аспекта деятельности руководителя, временной регламентации, повышенной ответственности, возможной необъективности информации и т.д.

Таким образом, маргинальный статус и содержание деятельности являются основными объективными детерминантами, порождающими конфликтную ситуацию в роли управленца ППГ. Анализ роли менеджера ППГ позволил выявить возможность возникновения всех типов РК в деятельности руководителя ППГ: внутриличностно-го, внутриролевого и межролевого. Все это служит достаточным основанием для использования роли управленца ППГ как модели для изучения РК в реальной производственной ситуации.

М. М. Лебедева

ОСОБЕННОСТИ ВОСПРИЯТИЯ ПРИ КОНФЛИКТЕ И КРИЗИСЕ

Данная работа написана в 1997 году, когда в России актуальной стано- вится проблема организации переговорного процесса и посредничества для эффективного урегулирования конфликтов. В своем крайнем выражении несоответствие восприятия действительности может не только породить конфликты, но и создать много сложностей при их урегулировании. В отличие от зарубежных работ, в которых феномену восприятия в конфликте придавалось и придается одно из ключевых значений, в отечественной науке долгое время господствовали представления, абсолютизирующие объективные факторы в политике. Сквозь их призму обычно рассматривался и конфликт, в результате чего проблема различия восприятия сторон, вовлеченных в конфликтные отношения, часто не поднималась вообще. Автор систематизирует ряд конкретных феноменов, через призму которых происходит восприятие ситуации конфликта.

Печатается по изданию:Лебедева М. М. Политическое урегулирование конфликтов. — М., 1997.

В чем же конкретно проявляется восприятие в конфликтных и кризисных ситуациях? Этой проблеме посвящено немало научных исследований. В них показано, что в условиях конфликта восприятие в значительной степени стереотипизировано и характеризуется типичными для социальных стереотипов явлениями. Стереотипное восприятие включает в себя:

• эмоциональный аспект (сильная эмоциональная окраска, чувство враждебности по отношению к противоположной стороне, недоверие, страх, подозрительность);

• когнитивный аспект (стремление к упрощению информации, схематизм при оценке фактов, крайняя избирательность восприятия, т.е. воспринимается только та информация, которая согласуется с имеющимися стереотипами, вся остальная игнорируется. В результате восприятие принимает суженный характер).

В наиболее экстремальной форме стереотипы проявляются на уровне массового сознания. В значительной степени они создаются и поддерживаются средствами массовой информации. Однако от стереотипов несвободна и политическая элита. Активно участвуя в создании и формировании стереотипов, лица, принимающие решения, часто сами оказываются в не меньшей степени подвержены действию ими же созданных стереотипов.

Одним из примеров стереотипизации образов в условиях конфликтных отношений может служить описываемое Е. В. Егоровой-Гантман и К. В. Плешаковым восприятие японцев во время второй мировой войны американцами, особенно теми из них, кто жил на западном побережье. Оно характеризовалось тем, что японец в глазах американца терял свои индивидуальные черты и воспринимался как «японец вообще» (стремление купрощению информации), т.е. в контексте исторических событий тех лет только как враг. Это побуждало американцев к соответствующим действиям.

Стереотипизация восприятия в условиях конфликта служит причиной игнорирования всего того, что не укладывается в рамки собственных представлений и желаний. Те факты, которые противоречат сформулированной позиции, как правило, либо не замечаются, либо путем соответствующей интерпретации подгоняются под усвоенные стереотипы. При этом сужается спектр источников информации. Как отмечает южноафриканский исследователь М. Амстей, в конфликте и кризисе стороны в большей степени склонны основывать свои суждения на информации, полученной разведкой, чем на информации, основанной на открытых источниках. Это объясняется 5 первую очередь тем, что в ситуации конфликта участники не доверяют друг другу и, соответственно, с сомнениями относятся к открытым источникам информации.

В конечном счете стереотипизация ограничивает поиски возможных вариантов выхода из конфликта. Стороны видят и оценивают лишь очень незначительное количество возможных альтернатив поведения, они действуют в рамках той парадигмы, которая описывает конфликт как игру с нулевой суммой.

Например, если это территориальный конфликт, то каждый из участников вначале претендует на всю спорную территорию и даже мысли не допускает о возможных компромиссных решениях. В результате предлагаемые сторонами варианты разрешения конфликта оказываются направленными главным образом на усиление противостояния.

Одним из следствий стереотипизации служит её схематизация, вследствие которой в условиях конфликта появляется возможность легче вести пропаганду войны, чем мира. Стереотипы войны обычно строятся по принципу дихотомии, типа: «победа или смерть», «свой — чужой». Подобная дихотомия предполагает наиболее простые решения, нацеленные на уничтожение врага. Мирные же выходы из конфликтной ситуации, напротив, требуют сложного поиска развязки интересов, идущего вразрез со схемами.

Усилению стереотипов в значительной степени способствует пропаганда, нацеленная на формирование «образа врага». Каждая сторона старается сделать пропаганду как можно более простой, доходчивой, исходя из того, что чем примитивнее пропагандистский образ, тем он легче асси- милируется в систему стереотипов личности, социальных и этнических групп. Все это ведет к тому, что в конфликте массы начинают активно поддерживать своих политических лидеров.

Например, как показали исследования М. Дойча, в период «холодной войны» американские студенты оценивали более позитивна действия США против СССР. Они чаще воспринимали эти действия как правильные и законные в отличие от аналогичных действий СССР против США.

Для восприятия в условиях конфликта характерен ряд конкретных феноменов. Один из них — «приписывающее искажение». Он заключается в том, что любые поступки противоположной стороны объясняются ее «злым умыслом». Этот феномен был довольно образно описан американским психологом Р. Уайтом, который назвал его «дьявольским образом врага». В соответствии с данным образом «дьявольское» всегда оказывается на противоположной стороне, а собственное поведение воспринимается иск- лючительно как праведное. В результате все хорошие поступки противника соотносятся с его стремлением достичь какой-либо цели, а собственные добрые действия расцениваются как совершаемые в силу мирного и доброго характера. Что касается своих неблаговидных поступков, то они либо просто не замечаются, либо объясняются обстоятельствами или поведением другого лица, которое вызвало столь резкий ответ.

В конфликте происходит обесчеловечивание противника. Никакого сочувствия к противоположной стороне не допускается. Для этого часто используются сравнения противника с темными силами (дьяволом, сатаной), с животными, вызывающими отвращение (например шакалами, гиенами,"крысами). При наиболее острых конфликтных отношениях отсутствие сочувствия к противоположной стороне распространяется даже на случаи стихийных бедствий, трагедий.

Другой феномен — гипертрофированностъ восприятия. Обычно ситуация конфликта воспринимается участниками как нечто крайне важное, создающее очень серьезную угрозу их главным интересам и ценностям. При этом незначительные события могут расцениваться как критические, а кризис, если не весь конфликт, восприниматься как ключевой момент в отношениях. Так, временный контроль противником небольшой части пограничной территории воспринимается как угроза государству и его безопасности в целом, даже если очевидно, что дальнейшей интервенции или серьезных политических последствий не будет.

Однако следует иметь в виду, что бывает и прямо противоположная реакция на угрозу развития конфликта — реакция успокоенности. Она заключается в отказе верить в то, что противоположная сторона предпримет какие-либо серьезные действия.

Так, в 1974 г. в связи с антиправительственным переворотом на Кипре премьер-министр Турции Б. Эджевит выступил с заявлением, в котором расценил положение как крайне серьезное. Однако его заявление не было воспринято на Кипре как действительное намерение Турции предпринять военное вмешательство в конфликт и, соответственно, не было предпринято никаких шагов для его предотвращения. На следующий день после заявления началась высадка турецких войск на острове.

Другой пример — упорное нежелание И. В. Сталина верить в возможность нападения Германии на СССР в июне 1941 г., несмотря на то, что ряд фактов свидетельствовал об обратном.

В ходе конфликта его участники воспринимают и оценивают одни и те же события настолько различным образом, что их восприятия и оценки часто приобретают зеркальный, т. е. диаметрально противоположный, характер с ярко выраженной отрицательной эмоциональной оценкой противоположной стороны. Этот феномен получил название «зеркальных образов». «Зеркальные образы» неоднократно описывались в литературе. Для того чтобы проиллюстрировать их, воспользуемся примером, приведенным К. Митчеллом относительно оценки событий и фактов времен «холодной войны» советской и американской стороной (табл. 1).

«Зеркальные образы» периода «холодной войны»

Таблица 1

События и факты

Интерпретация событий и фактов

Советская интерпретация

Американская интерпретация

Роль СССР в Восточной Европе

Лидирующая

Захватническая

Размещение советских ядерных ракет на Кубе

В целях предосторожности и в ответ на многочисленные аналогичные действия США

Агрессивная; новый этап в «холодной войне»

Западный Берлин

Форпост враждебности, центр опасного шпионажа и источник буржуазной пропаганды

Форпост свободы во вражеском окружении

Подчеркнем, что приведенный пример дан не для того, чтобы оценить, соответствовали ли реальности те или иные оценки и суждения сторон. Главное здесь — показать, насколько серьезными являются различия в восприятии у участников конфликта.

Как следствие «зеркальных образов», у сторон появляется тенденция считать, будто их интересы и цели не совпадают в большей мере, чем на самом деле. Это ведет к дальнейшему расширению и углублению конфликта. Причем участники склонны усиливать имеющиеся различия и игнорировать наличие общих моментов.

Находясь в состоянии конфликтных отношений, участники игнорируют тот факт, что негативные образы одной стороны влияют на образы другой, усиливая их враждебный характер. Рациональные аргументы в таких условиях действуют плохо. Американский исследователь Ю. Бронфенбреннер, описывая «зеркальные образы» в советско-американских отношениях периода «холодной войны», показал, что каждая сторона представляла развернутую аргументацию в поддержку своего образа, и это в еще большей степени усиливало ярко выраженный негативный характер уже имевшихся у нее образов противоположной стороны.

Если между сторонами до конфликта существовали дружеские отношения, то с разгоранием конфликта прежние положительные образы друг друга резко меняются на отрицательные.

По мере нарастания напряженности у участников конфликта возникает ощущение, будто противоположная сторона имеет большую свободу в выборе действий. Поэтому каждый из них воспринимает собственные действия как ответные, вынужденные, в то время как действия противоположной стороны считает провокационными, более того, тщательно и коварно спланированными. Логика обоих участников строится по принципу: мы так поступили, потому что были вынуждены сделать это, для нас не было альтернативы, а у противоположной стороны был выбор, но она пошла на обострение отношений. Суждения типа: «у нас нет иного пути», «нам ничего иного не остается», «мы не можем поступить иначе» очень харак- терны для кризисной ситуации и ситуации острого конфликта.

Наличие двойственности, неоднозначности в поведении противоположной стороны часто интерпретируется как угрожающий фактор. Подавая двойственную информацию, участник конфликтных отношений рассчитывает на то, что он оставляет себе значительное поле для дальнейшего маневра. В случае действительно агрессивных намерений противоположной стороны он полагает, что может встретить опасность подготовленным. При нормализации же отношений он исходит из того, что сделает акцент на другой части информации и его действия предстанут если не как миролюбивые, то, по крайней мере, как вполне допустимые. Однако чем более напряженными являются отношения между сторонами, тем более вероятно, что действия противоположной стороны будут истолкованы как угроза. Двойственность информации, а точнее ее интерпретации, при конфликтных отношениях может явиться спусковым механизмом развязывания вооруженного конфликта. События нередко развиваются следующим образом. При обострении отношений одна из сторон в целях подготовки к отпору начинает военные приготовления. Другой участник воспринимает это в качестве угрозы нападения и решает первым нанести удар. Начинается вооруженный конфликт, причем оба участника исходят из того, что именно противоположная сторона развязала его.

Следует иметь в виду, что двойственность подаваемой информации не всегда истолковывается как угроза нападения. Здесь важно учитывать множество различных обстоятельств. Так, если подобные угрожающие действия предпринимались в прошлом, но за ними ничего не следовало, то вероятность того, что и на этот раз двойственность информации будет интерпретирована как не представляющая существенной угрозы, весьма велика.

Наконец, назовем еще один феномен, описанный американским исследователем Р. Джервисом. Он заключается в следующем: часто сторона, находящаяся с кем-либо в конфликте, воспринимает ситуацию так, будто дружественные ей участники имеют с ней больше общего, чем это есть на самом деле. В результате она ведет себя более рискованно, может предпринимать шаги по дальнейшему развитию конфликтных отношений в надежде на помощь извне, а иногда и с прямым желанием вовлечь в конфликт другие стороны.

При конфликте возникают также феномены групповой идентификации и групповой сплоченности. Это значит, что каждая из конфликтующих сторон становится единой и монолитной в своих эмоциональных реакциях, устремлениях и суждениях, а ее члены воспринимают себя через оценки и нормы, существующие в группе. Внутри группы устанавливаются тесные психологические контакты. Часто исчезают или нивелируются внутригрупповые различия: представители различных социальных слоев, командиры и подчиненные выступают как бы «на равных». Создается ощущение «равенства» и «братства». На индивидуальном уровне у участников с каждой стороны возникает чувство удовлетворения от нахождения среди друзей; возрастает самооценка, они чувствуют свою значимость; формируется чувство безопасности, поскольку группа воспринимается как защитник. При этом желание хорошо думать о своей группе (стране, этнической группе и т.п.) ведет к игнорированию положите.у.ной информации о других, прежде всего, разумеется, о противоположной стороне. Все это способствует усилению образа «врага», резкому противопоставлению «мы» — «они», а на поведенческом уровне — мобилизует и нацеливает членов группы на победу в конфликте.

Как следствие групповой идентификации и групповой сплоченности, возникает ощущение заманчивости риска в конфликте, появляется легкость в принятии решений и одновременно происходит психологическое снятие с себя ответственности за усиление конфликта. Ответственность как бы разделяется с группой. В результате этих изменений появляется стремление сторон идти «до победного конца».

Групповая идентификация и сплоченность становятся в психологическом плане самоценностью для членов группы. Но и группа стремится поддерживать и усиливать их, ревностно оберегая себя от действительного или мнимого предательства со стороны своих членов.

Феномены восприятия, а также стремление каждой стороны к формированию групповой идентификации и групповой сплоченности в условиях конфликта крайне затрудняют его урегулирование политическими средствами. Стороны избегают любых форм обсуждения проблем, резко сокращают контакты с противоположной стороной, включая научные, культурные, семейные. По мере роста враждебности сокращение контактов еще более способствует поддержанию и даже усилению негативных стереотипов в отношении друг друга у участников конфликта.

Если все же участники соглашаются на обсуждение, то часто оно осложняется тем, что из-за значительной эмоциональной окрашенности стереотипов восприятия стороны оказываются склонными скорее к обвинениям друг друга, чем к аргументированным обсуждениям.

По данным исследований, проведенных американским политическим психологом Ф. Тетлоком, чем выше степень конфронтации, тем более простыми становятся аргументы, которые используются каждой стороной. Выяснение отношений в таких случаях напоминает своеобразный «диалог глухих», в котором каждый участник слышит только себя. Понятно, что в подобных условиях эгоцентризма найти взаимоприемлемое решение довольно трудно. Более того, при «диалоге глухих» эффект часто оказывается противоположным тому, на который, в принципе, рассчитан диалог, т.е. взаимопониманию. Участники конфликта все жестче настаивают на собственной позиции. В результате «страсти накаляются», в орбиту конф- ликта вовлекаются новые действующие лица, стороны активно апеллируют к общественному мнению и вместо разрешения конфликт все более разгорается.

Не следует думать, будто феномены восприятия, а также групповая идентификация и сплоченность имеют только негативную функцию. В условиях конфликта и кризиса, когда необходимо действовать быстро, стереотипы способствуют «быстрой настройке» именно за счет схематизма и упрощения. Поэтому при достаточной степени адекватности стереотипов реальной ситуации они позволяют быстро найти необходимое решение. Однако важно еще раз особо подчеркнуть, что это происходит только в том случае, если стереотипы действительно отражают реальность адекватно, но в условиях конфликта и кризиса такое бывает редко.

Б. Мелибруда. ПОВЕДЕНИЕ В СИТУАЦИИ КОНФЛИКТА

Опираясь на работы Давида Джонсона, Е. Мелибруда предлагает одну из возможных моделей поведения в конфликтной ситуации. Автор выделяет факторы, которые, по его мнению, могут способствовать конструктивному разрешению конфликтов. От страницы к странице психолог настойчиво призывает нас заняться в первую очередь собой, своими ошибками в общении, недостатками своей личности; только при этом условии перед нами могут открыться новые перспективы межличностных отношений.

Печатается по изданию: Мелибруда Е. Я —Ты — Мы: психологические возможности улучшения общения.

Пер. с польск. — М.: Прогресс, 1986.

Я уже писал о широко распространенном убеждении об отрицательной роли конфликтов. Большинство людей предпочитает избегать конфликтных отношений, не говорить о них, скрывать их, пока возможно. Писал я и о неблагоприятных последствиях подобного образа мышления.

Всем понятно, что конфликты существовали и будут существовать, они неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о том, что конфликты бесполезны или патологичны. Они нормальное явление в нашей жизни. Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки, представления, чувства у каждого из нас не одни и те же и порой приходят в столкновение друг с другом. Картина общества без межличностных конфликтов кажется мне чем-то чудовищным, поскольку это означало бы полную утрату индивидуальности, свободы и аутентичности. Однако ничто Подобное нам не угрожает. Поэтому вместо того, чтобы пугать себя картинами бесконфликтного существования, давайте лучше задумаемся о том, существует ли какая-нибудь возможность конструктивного и успешного поведения в случае конфликта. Эта тема во- истину неисчерпаема, ей одной можно было бы посвятить целую книгу.

Здесь же, опираясь на работы Давида Джонсона, идеи которого я неоднократно использовал в своей психологической практике, я хочу предложить одну из возможных моделей поведения в конфликтной ситуации.

Важную роль в конструктивном разрешении конфликтов играют следующие факторы:

— адекватность отражения конфликта;

— открытость и эффективность общения конфликтующих сторон;

— создание климата взаимного доверия и сотрудничества;

— определение существа конфликта. Остановимся на каждом из этих факторов отдельно.

Адекватное восприятие конфликта

Очень часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся:

• «иллюзии собственного благородства» — в конфликтной ситуации мы нередко полагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципы которого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствуют в нашу пользу. В большинстве конфликтов каждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливому разрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет.

• «Поиск соломинки в глазу другого» — каждый из противников ясно видит недостатки и погрешности другого, но не осознает таких же недостатков у самого себя. Как правило, каждая из конфликтующих сторон склонна не замечать смысла собственных действий по отношению к оппоненту, но зато с негодованием реагирует на его действия.

• «Двойная этика» — даже тогда, когда противники осознают, что совершают одинаковые поступки по отношению друг к другу, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и за- конные, а действия оппонента — как нечестные и непозволительные.

• «Все ясно» — очень часто каждый из партнеров чрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общее представление о том, что его действия хороши и правильны, а действия партнера, наоборот, плохи и неадекватны. Эти и подобные заблуждения, присущие каждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт и препятствуют конструктивному выходу из проблемной ситуации. В любом конфликте партнеры испытывают так называемые смешанные чувства. С одной стороны, каждый чувствует неприязнь, злость или даже ненависть к другому, желание, чтобы противник отказался от своей позиции, с другой — у оппонентов есть, хотя и очень приглушенные, более доброжелательные чувства, порожденные всей совокупностью предыдущих взаимоотношений, а также стремлением к взаимопониманию и согласию.

Если искажение восприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасность оказаться в ловушке собственной предвзятости, потому что ясно видишь и чувствуешь только враждебность партнера, не замечая никаких других чувств с его стороны. Это может привести к так называемому самоподтверждающемуся допущению: допуская, что партнер настроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя в наступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и наше предварительное допущение, хотя оно и было неверным, немедленно подтверждается. Зная о подобных представлениях в ситуации конфликта, постарайтесь внимательнее проанализировать свои ощущения в конкретных случаях: не возникают ли подобные искажения и у Вас, когда вы пытаетесь разрешить тот или иной конфликт.

Это основное условие конструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтной ситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники охотнее пользуются способами общения, затрудняющими понимание того, что, собственно, происходит. Они в основном стараются сделать противнику больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрывая любую информацию о себе. Между тем коммуникация может помочь только тогда разрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания. Догадываюсь, что многие читатели в этом месте пожимают плечами и думают: «Легко сказать, а на самом-то деле...».

Действительно, когда человек «обуреваем» эмоциями и захвачен конфликтом, ему трудно выражать свои мысли и внимательно выслушивать противника. Поэтому порой имеет смысл в самом начале конфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме, высказать друг другу то, что чувствуешь. В этот момент бессмысленно пытаться что-то решать, главное, о чем надо заботиться, — это о том, чтобы не обидеть и не унизить партнера. Японцы, например, придумали для этого своеобразный ритуал и мягкие подушки для битья. Иногда даже крик или удар по столу лучше, чем спокойная, хладнокровная отповедь, которую противник будет помнить всю жизнь. Подчас, прикрываясь хорошими манерами и вежливым тоном, люди идут на преднамеренное психологическое убийство другого, уничтожая в нем его образ самого себя. В результате партнеры отказываются от поиска конструктивных выходов из конфликта, а только «зализывают раны» и думают о возможной мести.

Взаимное выражение чувств, хотя бы частичное, может помочь в создании условий для использования коммуникации в целях конструктивного обмена мыслями. Хорошо бы, если бы каждый из противников мог хотя бы частично сообщить другому следующее:

• что я хотел бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

• Каких реакций я жду со стороны другого?

• Что я собираюсь предпринять, если партнер поведет себя не так, как я ожидаю?

• На какие последствия я надеюсь в случае, если будет достигнуто соглашение?

Вероятно, конструктивному решению конфликта могут способствовать некоторые формы общения, о которых я писал выше, например:

• высказывания, передающие то, как я понял его слова или действия, и стремление получить подтверждение того, что я понял их правильно;

• открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся моего состояния, чувств и намерений;

• информация, содержащая обратную связь относительно того, как я воспринимаю партнера и толкую его поведение;

• демонстрация того, что я принимаю партнера как личность вопреки критике или сопротивлению в отношении его конкретных поступков. Можно также упомянуть, хотя это и кажется очевидным, о том, что следует избегать угроз, вранья, попыток скрывать манипуляции партнером, потому что эти действия продиктованы стремлением взять верх над противником, а не добиться обоюдного согласия.

Создание климата взаимного доверия и сотрудничества

Этому может способствовать проявление доверия к партнеру путем готовности открыть перед ним такую свою незащищенную позицию, какой является стремление к согласию и взаимопониманию, нежелание использовать слабые и уязвимые места противника.

Конфликт разрешается успешнее, если обе стороны заинтересованы в достижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Опыт совместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров, позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей и неприятностей, связанных с разрешением конфликта. Успешное решение совместных задач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости в обще- нии. Это — момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже не представляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься в конфликтных отношениях.

Определение существа конфликта

Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов.

1. Определение основной проблемы. Исчерпывающее определение характера проблемы, приведшей к конфликту, помогает каждому противнику оценить свое поведение и действия другого, правильнее понять ситуацию, в которой оба оказались. Очень важно осознать точки соприкосновения конфликтующих сторон и различия между ними, в большинстве случаев различия по-настоящему не осознаются, а сходства оказываются неизвестными:

— Как я понимаю проблему? Какие мои действия и какие поступки партнера привели к возникновению и закреплению конфликта?

— Как мой партнер видит проблему? Какие, по его мнению, мои и его собственные действия лежат в основе конфликта?

— Соответствует ли поведение каждого из нас сложившейся ситуации?

— Как можно наиболее лаконично и полно определить нашу общую проблему?

— В каких вопросах мы с партнером расходимся?

— В каких вопросах мы солидарны и понимаем друг друга?

2. Определение причины конфликта. Даже если мы точно знаем, что нам нравится и что не нравится в нашем поведении, все равно существует большая вероятность, что конфликт, подобный нынешнему, повторится и в будущем. Поэтому важно понять причины возникновения конфликта. Знание этих причин позволит ограничить число конфликтных столкновений по данному поводу или вообще избежать их:

— нужно как можно полнее и правдивее уяснить для себя, что в действиях противника кажется мне неприемлемым;

— нужно понять, какие мои действия в конфликтной ситуации неприемлемы для партнера;

— необходимо определить, что именно стало причиной возникновения конфликта.

3. Поиск возможных путей разрешения конфликта.

— Что я мог бы сделать, чтобы разрешить конфликт?

— Что мог бы сделать для этого мой партнер?

— Каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

4. Совместное решение о выходе из конфликта. Принимая это решение, необходимо учитывать возможные последствия каждого из способов разрешения конфликта и осознавать, что только совместные усилия партнеров могут привести к желаемому результату:

— Каковы вероятные следствия каждого из возможных путей разрешения конфликта?

— Что нужно сделать для достижения намеченных целей?

— Какой из способов разрешения конфликта вызывает у нас чувство удовлетворения своей конструктивностью?

5. Реализация намеченного совместно способа разрешения конфликта.

6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. Если проблему разрешить не удалось, нужно повторить все предыдущие шаги, стараясь при этом осознавать переживания, возникающие как в случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, если вновь не удалось достичь желаемых результатов.

И еще на двух моментах мне хочется остановиться.

Первое — перечисленные выше предложения не являются рецептом чудодейственного способа разрешения конфликтов. Не существует универсальных приемов, позволяющих справиться с любой ситуацией. Единственным нашим «средством» является наша личность. Описанные этапы разрешения конфликта содержат лишь некоторые указания, реализация которых требует с нашей стороны вовлечения .всей нашей личности, усилий, умения, упорства и доброй воли. Но и при этом я не могу гарантировать успех. Вероятность его, однако, тем больше, чем более сознательно мы действуем, ориентируясь на какие-то путеводные знаки. Единственным автором своего успеха является тот, кто что-то делал и пробовал.

Второе — все последовательные шаги на пути к выходу из конфликта, более или менее сходные с теми, что описаны здесь, должны быть в каждом конкретном случае предприняты обеими сторонами. Основой для совместных поисков может стать обмен мнениями, предложениями, со- ображениями по поводу каждого очередного этапа. Это требует, как видим, тесного сотрудничества. Поэтому поиск следует начать, заручившись согласием на такое сотрудничество.

Вспомогательным средством может оказаться запись своих соображений по поводу каждой очередной проблемы и своевременное знакомство партнера с ними. Следует помнить, что неудачи вначале еще не определяют конечный результат. Важно пробовать, пробовать и пробовать.

Дж. Г. Скотт

ВЫБОР СТИЛЯ ПОВЕДЕНИЯ,СООТВЕТСТВУЮЩЕГО КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ.

Предлагаемая работа, написанная доступным языком, исследует воз- можности человека при разрешении конфликтов. Цель данной работы состоит в том, чтобы уяснить, что имеется несколько подходов к разре- шению конфликта, каждый из которых может оказаться полезным. Кроме того, автором отмечаются те области, в которых следует развивать свои способности, что позволит каждому человеку более осознанно делать выбор и реагировать на конфликтные ситуации, справляясь с самим собой, и рационально выбирать то, что Вы хотите.

Печатается по изданию:Скотт Д. Г. Конфликты.Пути их преодоления. — Киев, 1991.

Когда Вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом Ваш собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. Настоящая глава призвана помочь Вам в определении этих стилей и их наиболее эффективном использовании для того, чтобы, попадая в различные конфликтные ситуации, Вы были вооружены соответствующей стратегией разрешения конфликта.

Определение стилей разрешения конфликтов

Существует пять, таких основных стилей. Они описаны и широко использованы в программах обучения управлению делами, в основу которых положена система, называемая методом Томаса — Килменна (разработан Кеннетом У. Томасом и Ральфом X. Килменном в 1972 году). Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта — несовпадением интересов двух и более сторон.

Ваш стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой Вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса — Килменна, позволяющую определить место и название для каждого из пяти основных стилей разрешения конфликтов.

Сетка Томаса — Килменна

Мера, в которой Вы стараетесь удовлетворить собственные интересы

Стиль конкуренции

Стиль сотрудничества

Активное действие

Стиль компромисса

Стиль уклонения

Стиль приспособления

Пассивное действие

Индивидуальные действия

Совместные действия

Мера, в которой Вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны.

Эта сетка поможет Вам определить собственный стиль или стиль любого другого человека. Начните со стороны, на которой отмечены активные и пассивные действия. Если Ваша реакция пассивна, то Вы будете стараться выйти из конфликта; если она активна, то Вы предпримете попытки разрешить его. Такие оценки Вы можете сделать для себя и для других участвующих в конфликте сторон.

Верхняя часть сетки относится к совместным действиям. Если Вы предпочитаете совместные действия, то Вы будете пытаться разрешить конфликт вместе с другим человеком или группой людей, которые в нем участвуют. Если же предпочитаете действовать индивидуально, то Вы будете искать свой путь решения проблемы или путь уклонения от ее решения. Степень кооперативности в поведении также легко может быть оценена для Вас и для других людей.

Когда Вы сложите вместе эти две части сетки, Вы получите матрицу из пяти стилей со стилем компромисса в середине. Он в равных мерах включает кооперативное и индивидуальное, а также пассивное и активное поведение. Если Вы внимательнее рассмотрите эти различные стили, то Вы можете узнать тот, к которому Вы обычно прибегаете в конфликтных ситуациях; Вы можете также определить и те стили, которыми обычно пользуются связанные с Вами люди. Однако в определенных условиях Вы можете отдать предпочтение другому стилю. Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти стили, но обычно имеет приоритетные. Кроме того, некоторые стили могут быть наиболее эффективными для разрешения конфликтов определенного типа. Ниже кратко описан каждый из упомянутых стилей; в конце главы описаны способы применения каждого из них.

Стиль конкуренции

Как показывает сетка, человек, использующий стиль конкуренции, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Рационалист может сказать: «Меня не беспокоит то, что думают другие. Я собираюсь доказать им, что у меня есть свое решение проблемы». Или, согласно описанию динамики процесса Томасом и Килменном, Вы стараетесь в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать Ваше решение проблемы. Для достижения цели Вы используете свои волевые качества; и если воля Ваша достаточно сильна, то Вам это удается.

Это может быть эффективным стилем в том случае, когда Вы обладаете определенной властью; Вы знаете, что Ваше решение или подход в данной ситуации правильны и Вы имеете возможность настаивать на них. Однако это, вероятно, не тот стиль, который Вы хотели бы использовать в личных отношениях: Вы хотите ладить с людьми, но стиль конкуренции может вызывать в них чувство отчуждения. А если Вы применяете такой стиль в ситуации, в которой Вы не обладаете достаточной властью, например, когда по какому-то вопросу Ваша точка зрения расходится с точкой зрения начальника, Вы можете обжечься.

Вот примеры тех случаев, когда следует использовать этот стиль:

— исход очень важен для Вас, и Вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

— Вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения, и представляется очевидным, что предлагаемое Вами решение — наилучшее;

— решение необходимо принять быстро, и у Вас есть достаточно власти для этого;

— Вы чувствуете, что у Вас нет иного выбора, и что Вам нечего терять;

— Вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

— Вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой;

— Вы должны принять непопулярное решение, но сейчас Вам необходимо действовать, и у Вас достаточно полномочий для выбора этого шага.

Когда Вы используете этот подход, Вы можете быть не очень популярным, но Вы завоюете сторонников, если он даст положительный результат. Но если Вашей основной целью является популярность и хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать не следует, он рекомендуется скорее в тех случаях, когда предложенное Вами решение проблемы имеет для Вас большое значение, когда Вы чувствуете, что для его реализации Вам необходимо действовать быстро, и когда Вы верите в победу, потому что обладаете для этого достаточной волей и властью.

Стиль уклонения

Второй из пяти основных подходов к конфликтной ситуации реализуется тогда, когда Вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от разрешения конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для Вас, когда Вы не хотите тратить силы на ее решение или когда Вы чувствуете, что находитесь в безнадежном положении. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда Вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту другого человека или когда этот человек обладает большей властью. Все это —серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию. Вы можете попытаться изменить тему, выйти из комнаты или сделать что-нибудь такое, что устранит или отсрочит конфликт. Вы можете подумать: «Я не собираюсь заниматься этим сейчас». Короче говоря, Вы не делаете попыток удовлетворить собственные интересы или интересы другого человека. Вместо этого Вы уходите от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за ее решение на другого, добиваясь отсрочки решения или используя иные приемы.

Стиль уклонения может оказаться подходящим в тех случаях, когда Вы вынуждены общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним. Этот подход может быть полезным также, если Вы пытаетесь принять решение, но не знаете, что предпринять, и принимать это решение сейчас же нет необходимости. Вместо того, чтобы создавать напряженность, стараясь немедленно решить проблему, Вы можете позволить себе роскошь отсрочки и можете сознательно уклониться от выбора сегодня. Может быть, Вам потребуется создать впечатление, что Вы вернетесь к этому вопросу при удобном случае; иными словами, этот подход может выглядеть как промедление или уход от ответственности. Этот стиль подходит также для тех случаев, когда Вы чувствуете, что для решения конкретной проблемы Вы не рас- полагаете достаточной информацией. Если Вы должны занять выжидательную позицию и ответ может дать само время, то лучше признать это и сказать себе: «Сейчас я не могу заниматься этим. Я подожду».

Ниже приведены наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется применять стиль уклонения:

— напряженность слишком велика, и Вы ощущаете необходимость ослабления накала;

— исход не очень важен для Вас, и Вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;

— у Вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;

— Вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;

— Вы хотите выиграть время, может быть, для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;

— ситуация очень сложна, и Вы чувствуете, что разрешение конфликта потребует слишком многого отТ^ас;

— у Вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для Вас способом;

— Вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему;

— пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку вскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Несмотря на то, что некоторые могут посчитать стиль уклонения «бегством» от проблем и от ответственности, а не эффективным подходом к разрешению конфликтов, в действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне вероятно, что если Вы постараетесь игнорировать ее, не выражать к ней свое отношение, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если нет, то Вы сможете заняться им позже, когда будете больше готовы к этому.

Стиль приспособления

Третьим стилем является стиль приспособления. Он означает то, что Вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существен для Вас. Этот стиль полезен также в тех ситуациях, в которых Вы не можете одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью; таким образом, Вы уступаете и смиряетесь с тем, чего хочет оппонент. Томас и Кил-менн говорят, что Вы действуете в таком стиле, когда жер- твуете своими интересами в пользу другого человека, уступая ему и жалея его. Поскольку, используя этот подход, Вы откладываете свои интересы в сторону, то лучше поступать таким образом тогда, когда Ваш вклад в данном случае не слишком велик или когда Вы делаете не слишком большую ставку на положительное для Вас решение проблемы. Это позволяет Вам чувствовать себя комфортно по отношению к желаниям другого человека. Но Вы не захотите приспосабливаться к кому-то, если Вы будете чувствовать себя обиженным. Если Вы считаете, что уступаете в чем-то важном для Вас, и чувствуете в связи с этим неудов- летворенность, то стиль приспособления в этом случае, вероятно, неприемлем. Он может оказаться неприемлемым и в той ситуации, когда Вы чувствуете, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что этот человек н& оценит сделанного Вами. Этот стиль следует использовать тогда, когда Вы чувствуете, что, немного уступая, Вы теряете мало. Или же Вы можете прибегнуть к такой стратегии, если в данный момент необходимо несколько смягчить ситуацию, а потом Вы предполагаете вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию.

Стиль приспособления может немного напоминать стиль уклонения, поскольку Вы можете использовать его для получения отсрочки в решении проблемы. Однако основное отличие состоит в том, что Вы действуете вместе с другим человеком; Вы участвуете в ситуации и соглашаетесь делать то, чего хочет другой. Когда же Вы применяете стиль уклонения, Вы не делаете ничего для удовлетворения интересов другого человека. Вы просто отталкиваете от себя проблему.

Вот наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления:

— Вас не особенно волнует случившееся;

— Вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;

— Вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

— Вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для Вас;

— Вы понимаете, что правда не на Вашей стороне;

— у Вас мало власти или мало шансов победить;

— Вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если Вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку.

Уступая, соглашаясь или жертвуя своими интересами в пользу другого человека, Вы можете смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Вы можете и в

дальнейшем довольствоваться итогом, если считаете его приемлемым для себя. Или же Вы можете использовать этот период затишья для того, чтобы выиграть время так, чтобы потом можно было добиться окончательного желательного для Вас решения.

Стиль сотрудничества

Четвертым является стиль сотрудничества. Следуя этому стилю, Вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку Вы сначала «выкладываете на стол» нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их. Однако если у Вас есть время и решение проблемы имеет достаточно важное для Вас значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон.

Этот стиль особенно эффективен, когда стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает затруднительным определение источника неудовлетворенности. Вначале может показаться, что оба хотят одного и того же или имеют противоположные цели на отдаленное будущее, что является непосредственным источником конфликта. Однако существует различие между внешними декларациями или позициями в споре и подспудными интересами или нуждами, которые служат истинными причинами конфликтной ситуации.

Например, кажущейся причиной конфликта на работе может быть медлительность служащего. Но эта медлительность может скрывать более глубокий конфликт, причина которого — неудовлетворенность работой (недостаточное уважение, признание или недостаточная ответственность, что отчуждает человека от его работы). Если оказывать воздействие только на поверхностные проявления, то это будет подобно всего лишь внешнему косметическому ремонту, низкая эффективность которого проявится со временем, поскольку корни проблемы останутся. Человек может перестать быть медлительным, но тогда он будет прибегать к неосознанному саботажу, устраивая дополнительные перерывы в работе или используя в личных целях рабочее оборудование, убеждая самого себя в том, что он имеет на это право, поскольку его работа оценивается и оплачивается недостаточно. И это будет его способ получения некоторой компенсации. Стиль же сотрудничества побуждает каждого человека к открытому обсуждению его нужд и желаний. Служащий в описанной выше ситуации может прямо заявить о том, что он нуждается в признании, в более высокой оценке и ответственности. Если его начальник поймет это, то он пойдет этому человеку навстречу, а в результате служащий будет в большей степени посвящать себя работе, и, таким образом, проблема медлительности будет решена с дополнительными положительными эф- фектами.

Иными словами, для успешного Использования стиля сотрудничества необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Раз Вы оба понимаете, в чем состоит причина конфликта, Вы имеете возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы.

Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:

— решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;

— у Вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

— у Вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на почве долгосрочных проектов);

— и Вы, и другой человек осведомлены в проблеме, и желания обеих сторон известны;

— Вы и Ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;

— Вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;

— обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Сотрудничество является дружеским, мудрым подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов обеих сторон. Однако это требует определенных

усилий. Обе стороны должны выделить на это некоторое время, и они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты и решения проблемы. Отсутствие одного их этих элементов делает такой подход не- эффективным. Сотрудничество среди прочих стилей является самым трудным, однако оно позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных конфликтных ситуациях.

Стиль компромисса

В середине сетки находится стиль компромисса. Вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое. Иными словами, Вы сходитесь на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Вы делаете это, обмениваясь уступками и торгуясь для разработки компромиссного решения.

Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством; Вы уступаете в чем-то, другой человек также в чем-то уступает, и в результате Вы можете прийти к совместному решению. Вы не ищете скрытые нужды и интересы, как в случае применения стиля сотрудничества. Вы рассматриваете только то, что говорите друг другу о своих желаниях.

Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда Вы и другой человек хотите одного и того же, но знаете, что одновременно это для Вас невыполнимо. Например, Вы оба хотите занять одну должность или, находясь в отпускеъдвоем, Вы хотите провести его по-разному. Следовательно, Вы вырабатываете некоторый компромисс, основанный на незначительных взаимных уступках. Например, в случае совместного отпуска Вы можете договориться следующим образом: «Хорошо, мы проведем часть отпуска в горах, а часть — на берегу моря».

Стиль сотрудничества отличается тем, что, используя его, Вы бы старались найти скрытые интересы и выработать решение, исходя из них. Например, если Вы оба претендуете на выполнение какой-то функциональной обязанности, то, всесторонне обсудив этот вопрос, Вы можете прийти к выводу, что в действительности Ваш интерес не

связан с какой-то конкретной функцией на службе; просто Вы хотите добиться признания, связанного с тем, что Вам доверяют ее выполнять; при этом Вы можете добиться его иным способом. Вы можете добиться большего обеспечения со стороны секретариата и большего рабочего по- мещения. При использовании стиля сотрудничества Вы сосредоточиваете внимание на удовлетворении скрытых нужд и желаний; применяя стиль компромисса, Вы рассматриваете конфликтную ситуацию как нечто данное и ищете способ повлиять на нее или изменить ее, уступая или обмениваясь уступками. Целью сотрудничества является выработка долгосрочного взаимовыгодного решения; в случае компромисса это может быть сиюминутный подходящий вариант. В результате удачного компромисса че- ловек может выразить свое согласие следующим образом: «Я могу смириться с этим». Ударение делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем оба выполнить полностью свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы смириться».

В таких ситуациях сотрудничество может оказаться даже невозможным. Возможно, что ни один из Вас не имеет ни времени, ни сил, необходимых для него, или Ваши интересы исключают друг друга. И тогда Вам может помочь только компромисс.

Ниже перечислены типичные случаи, в которых стиль компромисса наиболее эффективен:

— обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

— Вы хотите получить решение быстро, потому что у Вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь;

— Вас может устроить временное решение;

— Вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;

— другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

— удовлетворение Вашего желания имеет для Вас не слишком большое значение, и Вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

— компромисс позволит Вам сохранить взаимоотношения, и Вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней возможностью прийти к какому-то решению. Вы можете выбрать этот подход с самого начала, если Вы не обладаете достаточной властью для того, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество невозможно и если никто не хочет односторонних уступок. Таким образом, Вы частично удовлетворяете свои.интересы, а другой человек — частично свои, при этом Вы всегда можете в будущем попытаться использовать иной подход к разрешению конфликта, если первичный компромисс, как Вам кажется, устраняет проблему ненадолго.

Когда Вы стараетесь найти компромисс с кем-то, Вам следует начинать с прояснения интересов и желаний обеих сторон. После этого необходимо очертить область совпадения интересов. Вы должны выдвигать предложения, выслушивать предложения другой стороны, быть готовым к уступкам, обмену услугами и т. п. Продолжайте переговоры до тех пор, пока Вы способны выработать приемлемую для обеих сторон формулу взаимных уступок. В идеальном варианте компромисс устроит Вас обоих.

Определение своего собственного стиля

Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. В принципе, Вы должны уметь эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом Вашего характера. Предпочитать одни стили другим — естественно, но жесткое предпочтение может ограничить Ваши возможности. Таким образом, важно определить для себя свои приоритеты, а также возможные альтернативные варианты. Это позволит Вам быть более свободным в выборе при столкновении с конкретными конфликтными ситуациями.

Если Вы отмечаете для себя, что предпочитаете не применять какой-то стиль или что чувствуете себя некомфортно при его использовании, то Вы можете развить способ-ность его применения. Например, если чувствуете, что стараетесь в большей мере приспосабливаться к другим, чем отстаивать свою собственную позицию, то Вам следует поработать над увеличением напористости и укреплением воли. Тогда в соответствующих ситуациях Вы сможете применять стиль конкуренции. Или если чувствуете, что слишком часто соглашаетесь на компромисс, будучи очень нетерпеливым человеком, то, может быть, Вы сможете научиться терпению в серьезных конфликтных ситуациях, после чего спокойное сотрудничество поможет Вам найти лучшее решение.

Первым шагом является определение характерного для Вас стиля разрешения конфликта. Вполне вероятно, что чаще всего Вы используете один или два стиля, как исполнитель, который обычно имеет свой репертуар. В некоторых случаях Вы можете иметь один предпочтительный стиль (Ваш первичный подход к разрешению конфликтов) и другие стили, которые Вы используете не так часто (Ваши вторичные или третичные подходы). Или Вы можете иметь два равнозначных предпочтительных стиля, например приспособления и уклонения, — если Вы, скажем, ничего не делаете для предотвращения конфликта, и тогда Вас можно считать в этом отношении «бимодальным». Если Вы имеете три характерных стиля, например борьба, отступление и компромисс, — Вас можно отнести к «тримодальным» личностям.

Томас и Килменн разработали тест, названный тестом на стиль разрешения конфликтов, который позволяет для каждого человека составить его оценочную характеристику в баллах, соответствующую его реакции на конфликтную ситуацию. Они создали этот тест, проводя опросы среди менеджеров. Их ответы были использованы для: определения некоторого уровня, по отношению к которому проводится оценка любого другого человека; когда Вы подвергнетесь этому тесту, Ваши ответы оцениваются в баллах, соответствующих степени близости к ответам менеджеров для каждого стиля или его разновидности.

Этот тест может быть очень полезным для того, чтобы Вы могли лучше разобраться в самом себе. Может быть, Вы уже имеете представление о том, какие стили являются предпочтительными для Вас, но этот тест поможет Вам взглянуть на свой характерный подход объективно, анализируя вашу реакцию на широкий спектр конфликтных ситуаций.

Когда я впервые проходила этот тест с группой менеджеров не- коммерческого профиля, большинство экзаменуемых довольно точно определило свои предпочтительные стили в разрешении конфликтов. Результаты теста подтвердили эти первичные оценки и предоставили дополнительную информацию о характерной форме реакции. Полученные мною результаты показали, что я занимаю относительно высокий уровень в конкуренции, уклонении и компромиссе, но явно низкий — в сотрудничестве и приспособлении. Я подумала, что к этим выводам можно было бы прийти и без теста, поскольку мне нравится принимать решения быстро, концентрировать силы на том, чтобы получать действительно желаемое, и поскольку большинство конфликтов я не считаю настолько важными для себя, чтобы тратить силы на отстаивание своей позиции. Однако тест помог мне осознать, как много я могла бы выиграть, научив- шись сотрудничать и представлять свои интересы в дискуссии. Другие также получили подтверждение своим исходным самооценкам, но обнаружили, что тест помог им лучше понять формы реакций, которые проявляются в их каждодневной жизни. Когда позднее я подверглась этому тесту снова, чувствуя себя более агрессивной и напористой, то по уровню я даже оказалась выше для конкуренции и компромисса. Результаты теста отразили произошедшие во мне со временем изменения.

Сейчас Вы можете сами пройти этот тест или быстро поставить самому себе оценку на основании вопросов и ответов в отношении применения каждого из упомянутых стилей. Затем Вы сможете определить для себя, какой из них Вы используете чаще всего, какой—лучше всего, какой — меньше всего, какой наиболее удобен для Вас. Таблица 1 поможет Вам упорядочить свои ответы.

Когда Вы будете заниматься этим, записывайте первый ответ, который пришел Вам в голову; как правило, он более правилен, так как соответствует наиболее непосредственной и интуитивной реакции.

Отвечая, не старайтесь припомнить свою реакцию на последний конфликт или на самый крупный конфликт, в котором Вы участвовали. Лучше представьте себе свое обычное поведение в конфликтных ситуациях за последние несколько лет. И не пытайтесь задумываться над тем, какой из подходов правильнее было бы применить — нет правильного или неправильного подхода, так как все зависит от конкретной ситуации.

В будущем Вы всегда можете расширить репертуар стилей в зависимости от Вашего отношения к результатам теста. Но сейчас необходимо зафиксировать Вашу первичную реакцию на ту или иную конфликтную ситуа- цию. Таблица даст Вам общую картину того, что Вы предпочитаете в большей или меньшей степени и насколько комфортны для Вас те или иные стили.

Проставьте в каждой колонке оценки стилям разрешения конфликта от 1 (высокая) до 5 (низкая) в зависимости от того, насколько этот стиль, по Вашему мнению, используется Вами в большинстве конфликтных ситуа- ций. Если Вы чувствуете неуверенность, ставьте равные оценки. Затем перескакивайте на следующее подходящее число для последующей оценки.

Например, если два стиля равны по первому месту в категории, то третий стиль получит число 3 для третьей.

Для примера того, как может выглядеть система оценок для категории «Используется чаще всего», можно привести следующий результат: конкуренция — 2, уклонение — 5, приспособление — 3, сотрудничество — 4, компромисс — 1.

Как я обычно реагирую на конфликтные ситуации

Метод использования и отношение к использованию

Таблица 1

Стиль разрешения конфликта

Использую чаще всего

Предпочитаю использовать

Использую реже всего

Чувствую себя при использовании наименее комфортно

Конкуренция (я активно отстаиваю собственную позицию)

Уклонение

(я стараюсь уклониться от участия в конфликте)

Приспособление

(я стараюсь выработать решение, удовлетворяющее обе стороны)

Сотрудничество

(я ищу пути совместного решения проблемы, удовлетворяющего обе стороны)

Оценка Вашего подхода к конфликту

Теперь, когда Вы имеете более ясную картину того, как Вы обычно действуете в конфликтной ситуации, Вы можете определить, насколько комфортно Вы чувствуете себя, применяя предпочитаемый подход, и что Вы можете получить, развивая способность использования других стилей. С этой целью вспомните конкретные ситуации, в которых Вы участвовали, и те стили, которые Вы использовали. В некоторых случаях Вы могли применять различные подходы.

Затем рассмотрите итоги для каждой из этих ситуаций. Был ли эффективен Ваш подход к разрешению конфликта? Достигли ли Вы желаемого? А другая сторона? Считаете ли Вы, что использованный Вами подход способствовал получению благоприятного результата? Или Вы считаете, что этот подход не оправдал себя? Если это так, то какой подход, по Вашему мнению, следовало бы использовать?

Например, если в подходе к разрешению конфликта Вы предпочитаете конкуренцию, соперничество, то это означает, что обычно отстаиваете свою позицию и предпочитаете быстрое решение проблемы. Когда Вы обладаете для этого достаточной властью, этот подход может быть эффективным. Вы можете вынудить другого человека согласиться с Вами и сделать то, чего Вы хотите.

Но иногда, даже добившись внешнего согласия, Вы можете заметить, что этот подход дает отрицательные результаты. Возможно, таким образом Вы обидели другого человека и он пытается отыграться иным способом, например за счет сплетен или саботажа.

В некоторых случаях Вы можете обнаружить, что этот подход не действует с самого начала. Возможно, в конфликте участвуют другие напористые и волевые люди, которые сопротивляются Вашей воле и отстаивают собствен- ную позицию, ч

Аналогичным образом, если Вы предпочитаете стиль уклонения, оцените, насколько этот стиль подходит Вам. Чувствуете ли Вы себя более комфортно, когда конфликтные вопросы открыто обсуждаются или когда они игнорируются? Или сожалеете ли Вы о том, что не решили ту или иную проблему?

Если же Вы предпочитаете стиль приспособления, то спросите самого себя, хорошо ли Вы чувствуете себя в общем случае, делая уступки? Хорошо ли Вы чувствуете себя в отношении поддержки того, что хочет делать другой человек? Или Вы ощущаете некоторое раздражение либо обиду, когда Ваши интересы остаются неудовлетворенными?

Если Вы предпочитаете компромиссы или сотрудничество, то задайте себе аналогичные вопросы для того, чтобы установить, эффективен ли, как правило, выбранный Вами стиль или лучшие результаты мог бы дать иной подход.

Цель этого упражнения состоит в том, чтобы уяснить, что имеется несколько подходов к разрешению конфликта, каждый из которых может оказаться полезным для Вас. Вы уже можете использовать все эти стили, даже если сознательно не планировать, где, когда и как лучше их при- менять. Во многих случаях Ваши обычные подходы могут давать положительные результаты. Однако в иных случаях может быть предпочтительным другой подход. Пересмотр прошлых конфликтов может помочь Вам установить, насколько эффективными были предпочитаемые Вами стили (а также стили окружающих Вас людей). Вы можете обнаружить, что Вам следует в большей мере использовать иные подходы. Если это так, то Вам необходимо развивать свою способность применять их, чтобы Вы могли в зависимости от характера конфликта, который может встретиться Вам в будущем, осознанно выбирать соответствующий стиль, который даст наилучшие результаты.

Нижеследующая таблица поможет очертить те области, в которых Вам следует развивать свои способности. Кроме того, она поможет более осознанно делать выбор и реагировать на конфликтные ситуации, что позволит Вам в будущем легче справляться с конфликтами. Сознавая это, Вы сможете определить, действительно ли это тот ответ, который Вы хотите дать? К тому же Вы разовьете чувство объективности, так что сможете, находясь в конфликтной ситуации, справляться с самим собой и рационально выбирать то, что Вы хотите делать.

Впишите в таблицу 2 некоторые самые важные для Вас конфликтные ситуации, с которыми Вам доводилось сталкиваться;

— укажите стиль или стили, которые Вы при этом использовали;

— оцените общую эффективность каждого стиля в конфликтной ситуации;

— отметьте, каков, по Вашему мнению, был результат использования того или иного стиля — положительный или отрицательный.

205

Наконец, отметьте, какой другой стиль (или стили) Вы могли бы использовать с большим успехом.

Логическая схема определения альтернативного подхода: что бы Вы могли сказать? Как бы реагировали на это другие и Вы сами? Какими бы могли быть сейчас Ваши взаимоотношения?

Таблица 2

Конфликтная ситуация

Использованный стиль

Общая эффективность (от-3 до+3)

Результат применения этого стиля (описать положительный или отри- цательный итог)

Альтернативный подход

Почему лучше было бы использовать альтернативный подход

Н. Б. Гришина

ОБУЧЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОМУ ПОСРЕДНИЧЕСТВУ В РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ

Статья одного из самых крупных специалистов России по психологии конфликта посвящена исследованию трудностей, с которыми сталкиваются психологи в процессе обучения посредничеству. Посредническая деятельность по разрешению конфликтов — новая психологическая реальность нашей жизни, требующая отдельного изучения и подготовки специалистов в этой области. Н. В. Гришина предлагает свой вариант обучения посредничеству и рассматривает условия успешности обучения, которые связаны с уяснением специфической природы посредничества и возможностями посредника выйти за привычные рамки своего профессионального опыта.

Печатается по изданию:Социальная психология в трудах отечественных психологов. — СПб. 2000.

Интерес к обсуждению и внедрению в практику такой непривычной для нас формы работы с людьми, как посредническая деятельность, в частности психологическое посредничество в разрешении конфликтных ситуаций, проявляется в нашей литературе и практике лишь в самое последнее время. Сегодня проблемы конфликта актуализированы и в реалиях общественной жизни, и в сознании общества, которое постепенно переходит от неприятия и подавления конфликтов к сознанию необходимости «работы» с ними, к поиску возможностей их регулирования. Обращение к одной из этих возможностей — психологическому посредни- честву в разрешении конфликтов — произошло под определенным влиянием западного опыта, где разнообразные формы посреднической деятельности, институционально оформленные, существуют уже много десятилетий.

Использование психологического посредничества основано на хорошо известном специалистам факте: участие в переговорном процессе третьих, нейтральных, лиц положительно сказывается на его эффективности. В оте- чественной практике — из-за отсутствия у нас соответствующих организационных оформлений и специально подготовленных работников — к «естественным» посредникам могут быть отнесены люди, которые в силу своей должностной позиции или профессиональной деятельности периодически вынуждены в той или иной форме брать на себя функции регулирования отношений между людьми. В первую очередь это руководители и учителя, а также социологи и психологи, занятые практической деятельностью. В предлагаемой вашему вниманию статье мы хотели бы обсудить опыт работы по обучению психологическому посредничеству. Первые попытки практической работы в этом направлении, судя по упоминаниям в литературе, связаны с обучением руководителей. Моя работа также начиналась в рамках программ социально-психологиче- ской подготовки руководителей. И первый же опыт работы с ними показал, что руководители как естественные посредники испытывают значительные трудности, которые, как оказалось, связаны не столько с отсутствием конкретных навыков деятельности такого рода, сколько с выбором принципиальной позиции относительно своего участия, своей роли в данной проблемной ситуации.

Сущность посредничества в конфликтах состоит, как известно, в организации процесса урегулирования взаимоотношений, разрешения сложной ситуации между сторонами. Наш опыт работы с руководителями показывает, что типичной моделью, используемой ими при разрешении конфликтов, является модель арбитража, при которой руководитель выступает в роли третейского судьи: выслушивает стороны, собирает необходимую информацию, а затем либо признает правоту одной из сторон, либо принимает «третье» решение. Такая стратегия типична для процесса принятия организационных или технических решений: формулируется проблема, ищутся варианты решения и выбирается «правильное», лучшее из них. Ту же логику руководители используют и при решении проблем человеческих взаимоотношений, однако здесь подобная стратегия редко приводит к успеху. Чем в большей степени конфликтная ситуация затрагивает взаимоотношения сторон во всей их неизбежности «закрытости» для окружающих, тем труднее установить «истину», тем сомнительнее возможность решения в пользу одной из сторон. При этом, поскольку каждый из участников конфликта убежден в своей правоте, такое решение не может быть принято без ущерба для отношений самого посредника, по крайней мере с одной из сторон. Само же решение типа «вы правы, а вы нет» создает лишь видимость выхода из проблемной си- туации, но, в сущности, совсем не является разрешением конфликта. Кроме того, подобная стратегия со стороны руководителя невольйо закрепляет негативный опыт взаимодействия между участниками конфликта: они не справились с проблемой сами и вынуждены были обратиться за помощью к третьему лицу, которое и решило их проблему. Немаловажны и этические аспекты: присвоение себе права или просто необходимость быть судьей в человеческих отношениях этически сомнительны и тягостны. Многие руководители говорят о том, что они часто не могут избавиться от ощущения вины, если принятое ими когда-то решение оказалось (или кажется им теперь) неверным.

При сопоставлении модели арбитража с моделью посредничества становятся очевидными психологические преимущества последнего: выступая в роли посредника, руководитель организует диалог, но, если его посредниче- ство эффективно, решение принимается самими участниками конфликта, они несут за него ответственность и приобретают позитивный опыт совместного решения сложных ситуаций. Постоянно сталкиваясь в своей работе с проблемами человеческих взаимоотношений, руководители относительно легко трансформируют этот опыт в навыки посреднической деятельности. Наиболее трудный момент в процессе их обучения, пожалуй, связан с созданием альтернативы усвоенной ими парадигме работы с конфликтами — отказом от позиции судьи и переходом в позицию посредника. Важно При этом не просто заменять одну модель на другую, а создать понимание того, что первый шаг руководителя в разрешении конфликта — выбор на основе определенных критериев модели, в соответствии с которой он будет действовать.

Другая категория «естественных» посредников, на опыте обучения которых мне и хотелось бы остановиться подробнее, — это психологи-практики. Наиболее типичные профессиональные позиции работы психолога с кон- фликтами — это психотерапевт и консультант, принимающий сторону клиента, действующий в его интересах, обсуждающий с ним проблему и оптимальные стратегии поведения. Мое обращение к работе с психологами было связано с тем, что мне на основании имевшегося у меня

опыта работы с конфликтной проблематикой казалось, что профессиональному репертуару психолога зачастую недостает навыков именно посреднической деятельности.

Однако обучение психологов новым для них формам профессиональной деятельности оказалось сопряженным с рядом трудностей. Прежде всего, приходится сталкиваться с тем, что практические психологи далеко не всегда осознают необходимость выбора определенной позиции в «работе с клиентом (позиции психотерапевта, консультанта или посредника), нечетко осознают критерии, по которым выбирается та или иная позиция, неосознанно совершают переход из одной позиции в другую. Речь не идет о невозможности, так сказать, «синтетического» жанра в работе психолога. Более того, понятно, что в ряде случаев психолог вынужденно оказывается перед необходимостью перехода из одной ситуации в другую. Например, невозможность психологического посредничества в конфликте (скажем, в силу категорического отказа одной из сторон участвовать в диалоге) позволяет ему перейти в позицию консультанта обратившегося к нему лица и действовать исключительно в его интересах. Позиция консультанта, в свою очередь, может успешно сочетаться с психотерапев- тической помощью. Принципиально важно, однако, чтобы психолог в каждый конкретный момент работы с клиентом, семейной парой, конфликтующими группами в коллективе четко осознавал свою позицию, жанр, в котором он работает, и причины, по которым он считает нужным занять ту или иную позицию или выйти из нее.

Участники тренинга посредничества, прошедшие ранее курс обучения партнерскому общению (видимо, наиболее распространенному в отечественной практике виду тренинга), испытывают, по нашему мнению, довольно большие трудности. Язык так называемого «партнерского» об- щения (в той парадигме, которая распространена среди психологов, занимающихся соответствующим видом тренинга), на мой взгляд, более близок языку естественного человеческого общения, он опирается на нормативно одобряемые человеческие чувства и очевидно ценные навыки общения: «правильное» слушание, понимание, эмоциональное принятие, сочувствие, помощь и т.д. Этот язык близок профессиональной деятельности психологов и легко ими принимается (что, конечно, не означает легкости усвоения, и это делает работу тренера, занимающе-

гося партнерским общением, объективно ничуть не более легкой). Язык же посредника более «искусствен», он ограничивает возможности проявления спонтанных человеческих чувств, вынуждая «держать» нейтральную позицию, не переходить на позицию партнера, не формировать своего мнения относительно решения обсуждаемой проблемы и т.д. В отдельных аспектах стиль деятельности посредника не совпадает с привычными для психолога приемами профессионального поведения, в силу этого в процессе овладения навыками посредничества психологам в большей или меньшей степени приходится преодолевать закрепившиеся у них профессиональные поведенческие стереотипы.

Подготовленная нами программа обучения психологов навыкам посреднической деятельности имеет среднюю продолжительность 40 часов, рассчитана на пятидневную работу в стандартной группе 12—14 человек с использованием видеотехнических средств. Начальный этап обучения, как и в большинстве программ социально-психологического тренинга, имеет своей основной целью подготовку участников группы к дальнейшей работе. В данном случае она осуществляется в виде своеобразного «погружения» в пространство конфликта, что позволяет актуализировать представления о конфликтах, чувства, переживаемые участниками конфликтной ситуации, их поведение. Для этого могут быть использованы самые разнообразные прие- мы: анализ ассоциаций, обсуждение собственного опыта, специальные упражнения и т.д.

Участники группы поочередно рассказывают о конфликтах. Обычно они выбирают ситуации, в которых сами являлись одной из сторон конфликта (как правило пассивной), или те, где было необходимо их профессиональ- ное участие. Так или иначе, их рассказы эмоциональны, производят впечатление на других членов группы и создают в ней специфическую атмосферу.

Одна из участниц жалуется, что чувствует какую-то тяжесть и у нее начинает болеть голова. Другой участнице кажется, что в центре круга что-то Сгущается, какое-то невидимое облако, излучающее напряжение.

Мы продолжаем говорить о конфликтах и начинаем передавать друг другу свои ощущения относительно цвета конфликта. Черный, темный, красный, коричневый, красно-черный, грязный, багровый...Одна из участниц группы говорит: «Почему-то конфликт кажется мне зеленым. Странно, я ведь люблю зеленый цвет (с недоумением). А он же ядовито-зеленый!». „

Я прошу их представить, что они держат конфликт, о котором сейчас рассказали, в своих руках. Участники группы сидят с напряженно вытянутыми руками, раскрытыми вверх ладонями, почти у всех закрыты глаза. «Вот он. Он в Ваших руках, что вы сделаете с ним?» Я вижу, как ладони одних непроизвольно сжимаются, другие как бы отталкивают что-то от себя.

Елена говорит: «Я почувствовала, как мои руки стали тяжелыми и что-то потащило их вниз».

Алевтина: «Мне захотелось растопырить пальцы, и что-то липкое потекло между ними, мне хотелось, чтобы оно скорее вытекло» (брезгливо передергивает плечами).

Тамара (ее руки были разведены в стороны): «Я чувствовала, что в моих руках сразу два конфликта и что моя левая рука непроизвольно сжимается, я хочу задушить этот конфликт. Неужели я такая жестокая?» (на ее глазах появляются слезы).

На этом же первом этапе, поскольку каждый из участников группы рассказывает о какой-то конфликтной ситуации, собирается материал для последующей работы. Обучающая программа состоит в том, чтобы слушателям точно сформулировать основную проблему конфликта, его суть. Возможные трудности здесь связаны с тем, что они должны найти формулировку не в терминах поведения и взаимоотношений людей, но в виде констатации противоречия между системами, явлениями, интенциями и т.д., для чего необходимо увидеть то, что стоит за поведением людей, за их внешними поступками и действиями. «Поведенческое» видение конфликта неизбежно — в явной или неявной форме — содержит оценочный компонент, а именно этого и должен избегать посредник для сохранения своей позиции и реализации соответствующих функций.

Дальнейший сценарий программы обучения построен но принципу последовательного прохождения различных стадий процесса посредничества.

Первый этап — с которого фактически уже начинается или может начаться деятельность посредника — это обращение человека к психологу за помощью в разрешении проблемной или конфликтной ситуации. Именно эта первая встреча во многом определяет, как будет далее строиться работа психолога с конфликтом и в какой профессиональной роли — психотерапевта, консультанта или посредника — он выступит.

Чтобы в дальнейшем психолог могэффективно реализовывать функции посредника, необходимо на первом этапе-работы с клиентом соблюсти определенные правила. Наша программа предполагает обсуждение и последовательную отработку различных аспектов этого первичного приема клиента, уточнение способов решения основных задач данного этапа. В ходе этого первого диалога с участником конфликта важно выяснить несколько ключевых для понимания конфликтной ситуации моментов:

— в чем, собственно, суть конфликта, предмет разногласий и «борьбы» его участников;

— кто является конфликтующими сторонами;

— каковы позиции участников конфликта и цели, которые они преследуют;

— каковы их установки относительно друг друга, имеет их прошлый коммуникативный опыт скорее позитивный или скорее негативный характер.

Часто в общем виде ответы на эти вопросы можно получить из монолога обратившегося за помощью человека, иногда для точного понимания важно задать «проверочные» вопросы. Получив необходимую информацию, можно перейти к решению других задач первого типа. Прежде всего необходимо четко определить круг проблем, подлежащих обсуждению и решению в ходе совместной дискуссии всех участников конфликта. Для этого психолог должен специально уточнить, предполагает ли клиент последующее обсуждение каждой из упомянутых им проблем; тем самым как бы заключается контракт с клиентом. Далее важно понять, какой выход из сложившейся ситуации, какое решение возникшей проблемы для человека является желательным. И наконец, психолог уточняет с клиентом план дальнейших действий — нам нужно встретиться с другим участником конфликта. Эта часть работы психологически сложна: нужно не просто вступить в определенные договоренности с клиентом, но и создать ситуацию его ответственности за происходящие события и их развитие.

В чем возможные трудности этого первого этапа работы? В целом и идеи, и основную схему работы с клиентом психологи принимают легко.

Одна из участниц группы, имеющая опыт работы в консультации по проблемам семьи и брака, сказала, что она чувствует большое об-

легчение от того, что у нее появилась какая-то точка опоры: «Раньше я часто испытывала трудности из-за того, что не знала, когда закончить разговор, достаточно ли мы говорили или надо еще что-то выяснить, успешен ли был наш разговор или нет. Сейчас я лучше понимаю, что мне нужно сформулировать для себя ряд задач или какую-то общую схему, которая у меня должна быть для первой встречи с клиентом. Теперь я знаю, что мне делать».

Самое трудное, пожалуй, — это провести беседу таким образом, чтобы сохранить (и внешне, и внутренне) определенную нейтральность по отношению к позиции участника конфликта, не стать его «адвокатом», что исключит возможность посредничества и превратит психолога в лучшем случае в консультанта. Возникающая в силу сопереживания готовность встать на сторону клиента может привести психолога к прямой ошибке — принятию на себя обязательств, которые он не сможет выполнить. Особенно важно помнить об этом психологам или социологам, работающим в организациях, где их работа с конфликтом часто выходит за рамки чисто психологической и предполагает определенные действия, переговоры со значимыми лицами и т. д.

Мне хотелось бы привести довольно показательный пример из практики обучения психологическому посредничеству.

Одна из участниц группы, выступая на занятиях в роли «клиента», воспроизвела ситуацию из своего собственного опыта, когда к ней как к психологу обратилась за помощью сотрудница ее предприятия. В роли этой сотрудницы она и поведала «психологу», что работала в одном из отделов предприятия, однако стала болеть, а потом и вовсе по состоянию здоровья была вынуждена временно оставить свою работу. Теперь врачи разрешили ей вернуться на работу, однако, как ей кажется, в коллективе, который поначалу очень сердечно отнесся к ее проблемам, не хотят ее возвращения, так как ее пустующая ставка дает остальным сотрудникам возможность дополнительного заработка. Ее рассказ был очень эмоционален, вызывал сочувствие. Она не жаловалась, но просила о помощи, говорила о том, как для нее важно вернуться в свой коллектив, какая это для нее психологическая опора в жизни и т. д.

Участник группы, выступающий в роли психолога, отбросив только что обсуждавшиеся и принятые группой идеи и принципы посредничества, начал утешать своего клиента, обещал помощь, подбадривал, говоря, что, скорее всего, как-то удастся договориться и решить эту проблему.

При обсуждении разыгранного эпизода участница группы, сыгравшая роль клиентки, сказала нам, что она, будучи психологом, в реальной ситуации поступила точно так же.

А потом выяснилось, что у той женщины в силу некоторых ее личностных черт не сложились отношения в' коллективе, законность

получения ею продолжительных больничных листков была весьма сомнительной и ее возвращение в коллектив никак не было связано с материальными проблемами, а просто было неприемлемо для коллектива.

Как теперь поступить псицрлогу? Держаться своей первоначальной позиции и действовать в интересах своей клиентки и вопреки не только интересам коллектива, но, возможно, и своим собственным этическим позициям? Либо сказать клиентке, что произошла ошибка и мы теперь ей помочь не сможем?

Положение явно затруднительное и этически сомнительное. Этот и другие аналогичные случаи — результат поспешного принятия психологом позиции одной из конфликтующих сторон.

Далее отрабатывается следующий этап посреднической деятельности — проведение переговоров со второй стороной конфликта — от установления контакта до согласования плана дальнейших действий. Основные психологические сложности этой стадии связаны с установлением контакта с этим участником ситуации, так как здесь инициатива контакта принадлежит не ему, а посреднику. Поэтому особое значение приобретает начальный момент диалога посредника с участником конфликта и то, как посредник ставит перед ним проблему.

Вот пример из работы тренинговой группы.

Школьный психолог. Спасибо, что зашли. Ко мне приходила мама Пети Иванова из 5 «А». Она считает, что его отметки по Вашему предмету не всегда справедливы.

Учитель. А, она уже и к Вам приходила жаловаться! Лучше бы позанималась со своим ребенком.

Избранная психологом формулировка проблемы неудачна: она имеет оценочный характер, «обвиняет» собеседника и, соответственно, вызывает у него агрессивно-оборонительную реакцию.

На этом же этапе посредник должен сформировать у второго участника конфликта позитивное отношение к своему участию в решении проблемы, склонить его к осознанию необходимости и возможности диалога по поводу сложившейся ситуации.

Одна из проблем для посредника — удержаться в рамках психологически равного, сбалансированного отношения к обоим участникам конфликтной ситуации. Их поведение изначально может быть различным и даже диамет- рально противоположным: один приходит к посреднику за помощью, а другой может отказаться от участия в совместной работе, от диалога не только со своим оппонентом, но и с посредником. Это требует и разной стратегии действий психолога. Опыт работы в тренинговой группе показы- вает, что психолог нередко нарушает принцип равного отношения к участникам конфликта.

Например, столкнувшись с негативным отношением второго участника конфликта к самому факту обращения его «противника» к третьему лицу или с нежеланием вести диалог, психолог невольно начинает защищать интересы своего первого клиента, вызывая тем самым еще большую оппозицию второго по отношению к самой ситуации посредничества, поскольку тот чувствует себя в роли «ответчика». Либо, помня, что он должен склонить своего второго клиента к диалогу, договориться с ним о совместном обсуждении проблемы и, пытаясь ослабить его сопротивление, поневоле начинает «сдавать» своего первого клиента и подыгрывать его оппоненту: «С ним, конечно, трудно разговаривать...», «Вы же понимаете, если с ним как-то не договориться, он же не успокоится и пойдет дальше жаловаться» и т. п.

Любой неудачный шаг посредника или просто неудачно сказанная фраза, нарушающие или хотя бы создающие видимость нарушения принципа равного отношения к обеим конфликтующим сторонам, негативно скажутся на возможности эффективного проведения диалога.

И, наконец, третий этап посреднической деятельности — центральный момент всей ситуации посредничества — это сам диалог, проведение совместных встреч и обсуждений со всеми участниками конфликтной ситуации, прерываемых в случае необходимости для раздельной работы с каждой из сторон, вплоть до достижения согласия, выработки какого-то решения участниками конфликта. Поведение посредника здесь наиболее специфично. Западная практика накопила значительный арсенал приемов и техник поведения посредника на этапе совместного обсуждения проблемы участниками конфликтной ситуации. Многие из них построены на основе методики принципиальных переговоров Р. Фишера и У. Юри и хорошо знакомой отечественным психологам технике активного слушания. Бесспорно, это наиболее трудный этап в работе посредника, и для эффективного посредничества требуется прежде всего накопление опыта реальной практической работы. Подготовка к этой работе в рамках учебной программы предполагает знакомство участников группы тренинга с приемами и техниками работы посредника, обсуждение и отработку различных вариантов его реакций и действий в зависимости от складывающейся в диалоге ситуации, от тех или иных шагов его участников.

В сущности, смысл совместного обсуждения проблемы, диалога, организуемого посредником, состоит в том, чтобы обеспечить переход участников конфликта от конфронтации, борьбы друг с другом за утверждение своих позиций к осознанию общности их интересов в решении возникшей проблемы и необходимости объединения их усилий для поисков этого решения. Посредник и нужен, в сущности, для того, чтобы направить энергию их противостояния на «борьбу» с их общей проблемой. Так как в задачи посредника не входит решение проблемы и своими усилиями он лишь оптимизирует процесс решения проблемы самими участни- ками конфликта, то приемы и техники работы посредника имеют организующий характер: создание и сохранение атмосферы доверия, установление и выполнение договоренностей о принципах достижения результата и порядке обсуждения, поддержка позитивных шагов и ограничение деструктивных действий и т. д. Роль посредника, который особенно активен в начале диалога, по мере эффективного развития обсуждения все более сводится лишь к коррекции его направления: поддержке конструктивных и пресечению деструктивных шагов диалога.

Возьмем пример из работы группы тренинга.

На кафедре обсуждается вопрос о работе преподавателя института в летнем учебном лагере. «Зав. кафедрой» относится к этому отрицательно, это личная инициатива «преподавательницы», едет она уже не первый год, и это вызывает некоторые сложности в учебной работе кафедры. Идут довольно бесплодные дебаты о том, является ли эта поездка личным делом преподавателя или нет. И тут наступает момент «прорыва».

Зав. кафедрой.Ну,хорошо, на этот раз вы могли бы поехать, если бы нашли себе замену в учебном процессе.

Преподаватель (без паузы, на той же конфронтационной ноте). Вам же, как заведующей кафедрой, легче решить этот вопрос. Почему я должна этим заниматься?

Зав. кафедрой (резко меняет позу, поворачиваясь к преподавательнице боком). Кроме того, Ваша поездка будет оформлена за счет отпуска!

Преподаватель. Как за счет отпуска?

Начинается новый виток. Что произошло? Одна из участниц переговоров — «заведующая кафедрой» — сделала важную уступку: предложила условие, при котором она могла бы изменить свое первоначальное решение и пойти «преподавателю» навстречу. Посредник пропустил момент, не отреагировал на столь важную позитивную инициативу, создающую новые возможности поиска решения проблемы, а «преподаватель», эмоционально вовлеченный в конфронтацию, не оценил этот шаг. Руководитель фактически сделал одностороннюю уступку и не получил поддержки, отсюда и агрессивная реакция.

В целом тренинг психологического посредничества основан на общих методологических и методических принципах работы тренинговых групп — обсуждение различных элементов и приемов деятельности посредника, их отработка в разного рода упражнениях, проигрывание отдельных этапов деятельности посредника в различных вариантах ситуаций, воспроизведение реальных ситуаций из актуального или прошлого опыта участников группы, по отношению к которым у них существует или существовала в прошлом необходимость осуществления посреднических функций, и т.д. Как и руководители, психологи обычно обладают достаточным личным и профессиональным опытом, позволяющим им усваивать навыки посредничества. Общая же успешность обучения определяется двумя главными условиями: во-первых, уяснением специфической природы посредничества, принципов поведения посредника и, во-вторых, возможностями психолога выйти за привычные рамки своего профессионального опыта.

Одна из задач, которую должен решить психолог, выступающий в роли посредника, состоит в установлении особого типа отношений с участниками конфликта. В эмоциональном аспекте, безусловно, это должно быть доброжелательное, заинтересованное, вызывающее доверие, но нейтральное отношение. Чувство эмоционального контакта, понимания не должно сопровождаться у клиента впечатлением, что психолог «принял» на себя его проблему или что он смотрит на ситуацию его глазами. Важно дать почувствовать клиентам, что посредник хотя и заинтересован в них, но не склоняется в пользу какой-либо из сторон. Это требование к посреднику закреплено в принципе сбалансированного, «одинакового» поведения по отношению ко всем участникам конфликта и ведущихся пе- реговоров, что накладывает специфический отпечаток на рисунок его взаимодействия с ними.

Для поддержания сбалансированной нейтральной позиции посредник использует специальные приемы поведения и взаимодействия с участниками переговоров: поочередное обращение к обеим конфликтующим сторонам, специфическую формулировку вопросов, выравнивание объема времени работы с каждым из участников переговоров и т. д.; достегаемый при этом баланс, однако, весьма хрупок и может нарушиться от любого неверно сделанного шага.

Например, в совместном обсуждении проблемы наступает перерыв. Заканчивая работу, посредник обращается к одному из участников диалога: «Я попрошу Вас, подумайте, пожалуйста, что Вы могли бы сделать в этом отношении?» .«Участник конфликта», к которому обращены эти слова, признается впоследствии, что у него «возникает чувство, будто они заодно, они оба «давят» на меня, вроде бы это из-за меня мы не можем договориться». Это чувство возникло лишь потому, что посредник обратился только к одному участнику переговоров, только ему «дал поручение».

Еще одной особенностью работы посредника является необходимость постоянно поддерживать на должном уровне чувство ответственности участников переговоров за процесс урегулирования сложившейся ситуации. В отличие от консультанта и психотерапевта, которые могут оставить за собой право определять пространство работы, изменять его в зависимости от динамики ситуации, посредник таким"правом не обладает. Круг проблем, подлежащих обсуждению и разрешению, определяет обратившийся к посреднику участник конфликта. Другое дело, что сами участники переговоров в процессе совместного обсуждения проблемы могут выйти за пределы обозначенного ими круга тем, но этого не может сделать посредник. На наш взгляд, посредник не может работать с проблемами, которые он видит, но на обсуждение которых он не получил «санкции» клиента. Посредник не должен также «подсказывать» проблему клиентам. В ситуации посредничества право профессионала не в том, чтобы самому ре- шать, с чем работать, а в том, что он может не браться за ситуацию, в эффективное разрешение которой он не верит или которая вызывает у него сомнения, например, по этическим или другим соображениям. Таким образом, из-за традиционных профессиональных стереотипов деятельности психолог может испытывать трудности, связанные с необходимостью ограничить свои действия рамками запроса клиентов или одного из них, хотя сам при этом может «чувствовать», что главная проблема в другом.

Говоря о наиболее существенных трудностях, с которыми сталкиваются психологи в процессе обучения посредничеству, необходимо упомянуть также об особенностях языка общения с клиентами. Практические психоло- ги и особенно психотерапевты традиционно большое внимание уделяют нюансам речи клиента — столь важным для понимания его проблем. При этом, однако, психологи далеко не всегда приучены к необходимости точной нюансировки своей собственной речи. И когда позиция посредника требует нейтральности и безоценочности высказываний, то поиск точных формулировок нередко вызывает затруднения у психологов.

В заключение мы хотели бы коснуться вопроса, традиционного для такого рода активной социально-психологической подготовки: в какой степени полученные участниками тренинговой группы представления и навыки по- зволяют им эффективно заниматься деятельностью в этой сфере? Вопрос, безусловно, не праздный, когда речь идет о работе с людьми. В данном случае традиционные сведения подобного рода могут быть сняты или смягчены утверждением, что речь здесь не идет о приобщении специалистов к какому-то принципиально новому для них виду деятель- ности. Мы исходим из того, что любой психолог, занимающийся практической деятельностью, хотя бы изредка оказывается в ситуации потенциальной необходимости посредничества. Множество психологов так или иначе повседневно в той или иной форме уже заняты этими проблемами (а, по прогнозам специалистов, удельный вес конфликтной проблематики в практической психологии будет увеличиваться), и знакомство с их возможностями посредничества в разрешении конфликтных ситуаций, на наш взгляд, может обогатить их профессиональный репертуар.

Д.Дэна 4-ШАГОВЫЙ МЕТОД1

Краткий обзор 4-шагового метода улучшения взаимоотношений

Даниэль Дэна является одним из пионеров в области разрешения кон- фликтов. Он получил международное признание как основоположник посредничества в сфере менеджмента. Предлагаемый 4-шаговый метод придуман для людей, которые не стремятся стать посредниками и которые не обращаются за помощью к посреднику для преодоления их разногласий. Он для людей, которые понимают, что для поддержания отношений с другими требуются определенные усилия, и для тех, кто хочет предотвратить перерастание разногласий в конфликт.

В следующих главах детально описывается каждый шаг 4-шагового метода. Прежде чем углубиться в чащу, может быть полезно оглядеть лес целиком.

Шаг1. НАЙДИТЕ ВРЕМЯ ДЛЯ БЕСЕДЫ.

Шаг 2. ПОДГОТОВЬТЕ УСЛОВИЯ.

ШагЗ. ОБСУДИТЕ ПРОБЛЕМУ. Вступительная часть:

— выразите признательность;

— выразите оптимизм;

— напомните (кардинальные правила);

— сформулируйте проблему. Приглашение к разговору. Диалог.

Задача № 1. Придерживайтесь Основного процесса.

Задача № 2. Поддерживайте Жесты примирения.

Прорыв. Шаг 4. ЗАКЛЮЧИТЕ ДОГОВОР (если это необходимо):

— сбалансированный;

— поведенчески-специфичный;

— в письменной форме.

Кардинальные правила

В основе 4-шагового метода лежат Кардинальные правила, объявляющие Ложные рефлексы вне закона. Эффективность этого пути к достижению согласия между людьми

и к их плодотворному сотрудничеству вытекает именно из запрещения этих импульсов. Кардинальные правила — это как бы межличностный эквивалент «правил морского боя», в которых утверждаются права и одновременно предупреждается эскалация враждебных действий.

1. НЕ ПРЕРЫВАЙТЕ ОБЩЕНИЯ ни из-за фрустрации или чувства безнадежности, ни в качестве ответного тактического шага против Другого.

2. НЕ ПРИМЕНЯЙТЕ СИЛОВЫХ ИГР, чтобы «выиграть» в борьбе за власть с помощью принуждения, угроз, ультиматумов или физической силы.

Если эти Кардинальные правила станут правилами Вашего поведения при использовании 4-шагового метода, а также в повседневном общении дома и на работе, они помогут Вам преодолевать разногласия и поддерживать хо- рошие отношения во всех сферах жизни.

ШАГ 1. Найдите время для беседы

Вспомните, что один из наших Ложных рефлексов — это Уход от общения. Мы слишком легко разрываем отношения с Другим, спасаясь за неприступной стеной.

Избегание контакта подтверждает, что конфликт остался неразрешенным. Один мудрец как-то сказал: «Суть конфликта в отказе от общения». Разумеется, без общения нельзя прийти ни к какому соглашению. Поэтому первым и наиболее важным требованием является определение времени для разговора.

Вам повезло, если Другой прочел эту книгу и знаком с 4-шаговым методом. Этот метод действует гораздо эффективнее, если оба участника знакомы с ним. Но гораздо чаще Вам одному придется быть инициатором разговора и активно управлять его процессом. Поэтому мы предположим, что вся ответственность лежит только на Вас.

Продажа

Другой часто совсем неохотно соглашается обсуждать с Вами имеющиеся разногласия. Его Ложный рефлекс избегать неприятных контактов может быть очень силен. Поэтому может возникнуть необходимость уговорить его (продать ему идею) принять участие в Диалоге, который, на первый взгляд, касается проблем, которые Вас разделяют.

Как же Вам его уговорить? Давайте опишем метод, известный в торговле как «исследование перспективы покупательского спроса». Вы можете задать следующие вопросы:

— «Задеты ли каким-то образом Ваши интересы из-за возникшего конфликта?»

— «Если наши разногласия будут как-то улажены (даже если Вы уверены в том, что это невозможно), как Вы к этому отнесетесь?»

— «Изменится ли что-нибудь для Вас, если мы решим проблему?»

Эти вопросы помогут Другому осознать, что ему выгодно уладить конфликт.

В конце лучше всего прямо попросить о встрече (то есть предложить «купить товар»): «Я хотел бы встретиться с Вами и подробно обсудить этот вопрос в любое удобное для Вас время и там, где Вы захотите. Согласны ли Вы?»

Таким образом, Вы поможете Другому осознать, какие из его интересов затронуты конфликтом, и подадите надежду на то, что они могут быть удовлетворены. Но при этом очень важно так задавать вопросы, чтобы не создалось впечатление, что Вы манипулируете Другим с целью добиться чего-то для себя и навредить ему. Это не самообман. Вы просто предполагаете, что взаимовыгодное решение возможно, и приглашаете его согласиться с этим предположением. При этом тревожные сомнения могут быть и у Вас, но Вы выбираете оптимизм.

Некоторые обязательства

Убедите Другого, что не требуется никаких обязательств, кроме следующих:

— рассказать Вам о том, ка-L- он видит ситуацию;

— во время этого Диалога воздерживаться от запугиваний, угроз или давления, чтобы не прийти к результату выигрыш-проигрыш;

— физически присутствовать и быть внимательным в течение условленного периода времени. Любопытно, что Другой вовсе не должен быть уверен, что встреча будет успешной и даже что возможно решение, отличное от его первоначальных требований. Он вообще может считать, что проблема как таковая отсутствует. Вы только просите его поговорить с Вами, чтобы прийти к соглашению по определенному вопросу. В любом случае по- теряет он немного, а приобрести может немало.

Позаботьтесь, чтобы Другой дал Вам обещание НЕ УХОДИТЬ, пока не кончится условленное время, даже если продолжение беседы будет казаться ему бесполезным. ЭТО ОЧЕНЬ ВАЖНОЕ ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ УСЛОВИЕ. Если один из Вас уйдет до наступления Прорыва, эта встреча просто в очередной раз станет причиной раздражения. Обязательство не уходить является существенным. Окончание встречи должно происходить только по обоюдному согласию. До тех пор, пока Вы не уверены, что это фундаментальное требование принято, рискованно начинать Диалог.

Вторым чрезвычайно важным правилом является отказ от применения физической силы. Если Вы знаете, что Другой склонен к подобным действиям, Вы можете и не захотеть рисковать.

В организациях, когда встречаются сотрудники или начальник и подчиненный, чаще возникает опасность запугивания, а не физического нападения.

К примеру, встречаясь с начальником, Вы можете попросить его не увольнять Вас и не применять административных наказаний в течение недели после вашего разговора.

Наконец, раздраженный тон, личные выпады и оскорбления, унижение расового и национального достоинства не способствуют прогрессу переговоров. Вы можете контролировать свою речь, речь Другого Вы контролировать не в состоянии. Если Вы чувствуете, что слова Другого могут Вас оскорбить, Вы можете попросить его сдерживаться. Или считайте, что он сказал что-то под горячую руку и не рассматривайте это как личное оскорбление. Короче говоря, выбирая время для разговора, Вы просите Другого вместе с Вами попытаться прийти к соглашению, руководствуясь в этом Диалоге двумя Кардинальными правилами:

1. НЕ ПРЕРЫВАТЬ ОБЩЕНИЯ.

2. НЕ ПОЛЬЗОВАТЬСЯ СИЛОВЫМИ ИГРАМИ.

Страничка «Информация для Другого» (см. Приложения) составлена как памятка или раздаточный материал. Можете сделать фотокопию для Другого, чтобы помочь ему лучше понять Ваши предложения.

ШАГ 2. Подготовьте условия

Под условиями мы подразумеваем время и место, в которых происходит Диалог (шаг 3). Для создания условий эффективного общения необходимо тщательно продумать обстановку.

Настоящая глава описывает, на какие именно аспекты обстановки следует обратить внимание. Не запоминайте весь список. Просто, планируя встречу, умейте быстро найти в книге нужное Вам место.

Место встречи

Лучше всего подходит такое место, где Вас никто не срывает, где можно избежать телефонных звонков и вмешательства посторонних. Не должно быть даже музыки. Передвижение людей и предметов также отвлекает внимание участников. Беседовать лучше в отдельной комнате, куда никто не войдет неожиданно. Это должна быть «ничейная» территория или место, которое предпочитает Другой.

В учреждении лучше всего разговаривать в небольшой комнате для заседаний, которую следует зарезервировать заранее, или в свободном кабинете. Можно выбрать Ваш кабинет или кабинет Другого, если там Вас не прервут.

Дома годится любая удобная комната. Лучше всего, если при этом никого не будет дома, а телефон будет подключен к автоответчику или вовсе отключен.

Удобства

Неудобства отвлекают. Лучше выбрать мягкие стулья или кресла. Температура воздуха, освещение, жажда также могут мешать общению. Не советуем во время беседы готовить или принимать пищу, однако заранее приготовить прохладительные напитки было бы полезно.

Продолжительность

Замечание: этот раздел предполагает, что Вы ранее не пользовались 4-шаговым методом в общении именно с этим Другим, что этот Другой не знаком с методом, что разногласия являются Столкновением, а не просто Стычкой. Если Вы и Другой при общении обычно придерживаетесь Кардинальных правил, Диалог не потребует много времени.

Длительность Диалога — это решающий фактор. Важно, чтобы было достаточно времени для достижения Прорыва. Если по истечении оговоренного срока этого не произошло, встреча может оказаться бесполезной. Хотя порой для обсуждения может потребоваться всего полчаса, а то и еще меньше, трудно начинать Диалог, если вы заранее знаете, что его необходимо закончить так быстро. Двух часов обычно более чем достаточно. На всякий случай лучше предусмотреть избыток времени.

Хорошо, если оба участника реально смотрят на процесс такой встречи. Каждый из них должен понимать, что большая часть времени уйдет на борьбу и будет малоприятна. Сам Прорыв и последующее заключение соглашения займут мало времени. Но предшествующие этому значительные, а иногда и тщетные усилия являются необходимой частью путешествия. Вы должны знать это и понимать их неизбежность, даже если Другой так не считает.

Самой частой причиной неудачи 4-шагового метода является прерывание Диалога до достижения положительного результата. Если Вы сомневаетесь в своей способности выдержать конфронтацию с Другим достаточно долго, чтобы успеть достигнуть Прорыва (т. е. соблюдать Кардинальное правило № 1), внимательно прочитайте часть 5 настоящей книги. Наука о поведении объясняет, почему такое упорство будет вознаграждено.

Конфиденциальность

Содержание разговора должно сохраняться в тайне. Сплетни только усилят конфликт и отдалят успех.

На работе соглашение, к которому Вы пришли, может получить огласку среди коллег. Сам факт Вашей встречи для обсуждения конфликта также не может быть скрыт от сотрудников. Однако детали дискуссии, ведущей к заключению соглашения, не следует раскрывать.

Как инициатор метода Вы непосредственно контролируете конфиденциальность только со своей стороны. Вы мало что можете сделать, чтобы повлиять на поведение Другого. Разве что предложите ему поддержать Вас в этом. Если Вы не уверены, насколько он может и хочет это сделать, Вам следует особенно обдуманно выбирать степень откровенности во время Диалога.

Прерывания

Абсолютно никаких! Договоритесь, чтобы на звонки отвечал секретарь или подключите автоответчик. Позаботьтесь о том, чтобы предотвратить вмешательство коллег на работе или детей и друзей дома.

Время

Время дня или день недели могут влиять на активность, внимательность и рассеянность во время беседы. Опыт показывает: найдите время, когда Вы оба не слишком устали и не заняты другими делами.

Кто еще присутствует?

Никто.

ШАГ 3. Обсудите проблему

Встреча для переговоров — это основная составная часть 4-шагового метода. Первый и второй шаги делают эту встречу реальной. Выполняя две задачи в пределах рекомендуемой структуры и условий дискуссии, Вы высвобождаете энергию, которая заключена в конфликте. Это меняет отношение «я-против-тебя» на «мы-против-проб-лемы».

Структура

Встреча состоит из четырех частей:

1. Вступительная часть;

2. Приглашение к разговору;

3. Диалог;

4. Прорыв.

Давайте наполним схему живыми примерами того, что делать на каждом этапе.

Вступительная часть:

ВЫРАЗИТЕ ПРИЗНАТЕЛЬНОСТЬ: «Я ценю Вашу готовность встретиться со мной и подробно обсудить этот вопрос».

ВЫРАЗИТЕ ОПТИМИЗМ: «Я надеюсь, что мы найдем решение, которое будет выгодно для нас обоих».

227

НАПОМНИТЕ (Кардинальные правила): «Очень важно НС прерывать обсуждение, а также не сдаваться и не уходить, даже если нам будет трудно. Вы уверены, что можете остаться здесь до 4:00, если будет нужно?»

«Давайте также договоримся во время этой встречи воздерживаться от различных силовых игр, чтобы подавить другого. Вместо этого давайте искать взаимоприемлемые решения. Вы согласны?»

СФОРМУЛИРУЙТЕ ПРОБЛЕМУ: «Насколько я понимаю, проблема возникла из-за того, что у нас разные точки зрения по поводу моего участия в Атлантическом проекте».

ПРИГЛАШЕНИЕ к РАЗГОВОРУ: «Пожалуйста, расскажите мне, как Вы видите ситуацию».

ДИАЛОГ. Во время Диалога, который занимает большую часть встречи, Вы выполняете две задачи:

— и Вы, и Другой должны быть постоянно вовлечены в активную беседу друг с другом (Основной процесс);

— поддерживайте жесты примирения, которые делает Другой, и предлагайте их сами, когда Вы можете сделать это искренне.

Давайте более внимательно посмотрим, как выполняются эти задачи.

Основной процесс

Основной процесс — это форма общения, которая необходима, чтобы эффективно преодолевать межличностные разногласия и разрешать конфликт.

Разговор с глазу на глаз о вопросах, вызвавших разногласия, не прерывая его и так долго, как это необходимо для достижения Прорыва.

Вы были инициатором использования 4-шагового метода и понимаете его значение, а у Другого, возможно, нет такого понимания. Поэтому именно от Вас зависит поддержание процесса.

Типичные ошибки в Основном процессе:

— Вы говорите о предметах, которые не относятся к Вашим взаимоотношениям (погода, события дня, техническая информация, другие безопасные темы);

— Вы говорите о других людях (сослуживцах, членах семьи), как-будто у них находятся ключи к решению Вашей проблемы;

— рассказываете анекдоты;

228

— сдаетесь, выражая безысходность;

— погружаетесь в молчание.

Когда Другой отклоняется таким образом, восстановите Основной процесс следующим замечанием, например,

«Давайте вернемся к нашей проблеме. Что Вы думаете о...».

«Я знаю, это кажется безнадежным, но давайте посмотрим, может быть, мы можем найти выход».

«Вы молчали некоторое время, я бы хотел знать, о чем Вы думаете».

Замечания по поводу направления разговора помогают больше, чем критика.

Эмоциональная готовность отказаться от первоначальных требований частично является результатом разрядки в такой беседе. Дайте возможность Другому выразить свои мнения, взгляды, чувства, суждения. Считайте своей задачей помочь Другому изложить свои взгляды на спорные вопросы. Слушайте его как можно более терпеливо и с интересом.

Конечно, многое из того, что скажет Другой, особенно в начале Диалога, Вам будет, вероятно, трудно слушать. Он может критиковать и обвинять Вас, делать заявления, которые кажутся Вам несправедливыми и фактически неверными, или повторять старые аргументы, которые воз- мущали Вас в прошлом. Чувствуя, что таким образом на Вас нападают, Вы можете испытывать желание ответить тем же самым. В конце концов, Вы тоже человек и можете чувствовать столько же обиды по отношению к Другому, сколько он чувствует по отношению к Вам. Как и он, Вы хотите высказаться, чтобы выразить свою позицию. Вам тоже надо «выпустить пар». Если Вы уверены, что Другой не выполняет свои обязательства по соблюдению Основных правил, то можете выразить свое возмущение откры- то.

Жесты примирения

Со временем (хотя и не так быстро, как Вам хотелось бы) Вы можете ожидать дружеских замечаний или «жестов примирения». Высказывания Другого начнут обнаруживать, что позиция «я-против-тебя», которая заставляет его бороться, ослабевает. Это сигнал для Вас, что он становится более восприимчив к ориентации «мы-против-пробле-мы». Подлинные, искренние жесты примирения не появляются до тех пор, пока агрессия не нашла выход через разрядку и «выпускание пара».

Так как Вы управляете Диалогом, то это именно Ваша задача — быть наготове и заметить дружеские замечания Другого. Когда он делает жест примирения, постарайтесь

оценить его, даже если Вы все еще сердиты. Например:

«Я очень ценю то, что Вы сожалеете о сказанном Вами на собрании на прошлой неделе. Я до сих пор расстроен тем, какое впечатление обо мне оставило Ваше высказывание у вице-президента».

То, что Вы поддержите дружеские замечания Другого, поощрит его делать аналогичные замечания в дальнейшем. Эти жесты примирения помогут Вашему движению в направлении Прорыва.

Не подсчитывайте очки

Жесты примирения всегда ставят человека, который их делает, в уязвимое положение. Другой получает возможность воспользоваться этим, чтобы «выиграть очко».

Когда Другой предлагает жест примирения, Вам не следует поддаваться искушению, чтобы увеличить счет.

НЕ ПОЛЬЗУЙТЕСЬ УЯЗВИМОСТЬЮ ДРУГОГО, даже если он пользуется Вашей. Отвергая попытки Другого примириться, Вы применяете обычную ответную тактику всех споров. Но, поступая таким образом, Вы подрываете доверие и расширяете ту брешь, через которую нужно проложить мост. Диалог — это не обычный спор. Для многих людей выигрывать очки, возможно, уже стало застарелой дурной привычкой, старайтесь так не поступать.

Этот процесс не позволит Вам и Другому потакать ложной безопасности и привычным Ложным рефлексам. Он поможет Вам заменить деструктивные модели поведения Кардинальными правилами, чтобы сделать встречу конструктивной.

Прорыв

Выполняя эти две задачи поддерживать Основной процесс и жесты примирения, Вы создаете условия, при которых можно добровольно прийти к соглашению. Прорыв происходит, когда Вы и Другой изменили свои позиции от противостояния «я-против-тебя» на поиск решения «мы-против-проблемы».

В большинстве случаев определенное, хотя и ограниченное соглашение может быть достигнуто в одном Диалоге. Если по какой-либо причине встреча не увенчалась Прорывом, НЕ СДАВАЙТЕСЬ. Выберите для разговора другое время через несколько дней или лучше через несколько часов. Пусть эта неудача не повлияет на Вашу веру в то, что камень преткновения можно обойти.

Часто небольшой промежуток времени после неудачного Диалога позволяет пойти на уступки и сохранить свое лицо. После перерыва жесты примирения можно оправдать тем, что «была возможность об этом подумать». В действительности изменение отношений может не зависеть от обдумывания. Тем не менее оно произойдет, и соглашение будет достигнуто.

Стратегия «поглотителя стрел»

При использовании 4-шагового метода полезно считать себя «поглотителем стрел». «Поглотитель стрел» понимает, что от «словесных стрел» реального вреда не будет, и поэтому не особенно на них реагирует. Он мужественно позволяет словесным ударам и стрелам сыпаться градом и защищен сознанием того, что слова не могут причинить физического вреда. На самом деле «поглотитель стрел» приветствует их появление, когда чувствует, что Другой еще придерживает боеприпасы. Однако и в разгар битвы он чувствует себя в безопасности, так как знает, что, выдерживая атаки Другого и не отвечая ему тем же, он пользуется скрытой стратегией, чтобы добиться от Другого более гибкой позиции.

«Поглотитель стрел» подавляет в себе желание отомстить. Он хочет реагировать, но не делает этого, опираясь на свою силу воли. Он подставляет себя в качестве мишени для атак Другого, зная, что агрессивность последнего в конце концов иссякнет. Потом, когда Другой сможет воспринимать то, что ему говорят, можно будет обсуждать вы- годное для обоих соглашение.

Например:

«Как Вы себя чувствовали после того, как я нарушил мое обещание?»

«Что Вы обо мне подумали, когда узнали, что это я написал критическую заметку?»

Предостережение!

Я не советую Вам пользоваться 4-шаговым методом с членами семьи или ближайшими сослуживцами, если Вы и Другой не вполне осознали прием «поглощения стрел».

Почему? Во взаимоотношениях с супругами, братьями, сестрами и детьми нам хочется усилить эмоциональную близость. Это относится и к партнерам по бизнесу, и к игрокам одной команды. В отношениях же на работе со многими сослуживцами, начальниками и подчиненными мы часто просто хотим работать вместе, здесь мы не ищем эмоциональной близости.

По своей сути «поглощение стрел» — это манипулирование, которое вводит в заблуждение. Оно, с одной стороны, заставляет Другого быстрее сделать жест примирения, а с другой стороны, поверить, что Ваша восприимчивость и открытость его доводам являются подлинными. В дейст- вительности Ваша молчаливая покорность не является до конца искренней. В высшей степени сомнительно, что Вас убедят доводы Другого о том, что он прав, а Вы ошибаетесь. Пренебрегая самозащитой, Вы позволяете ему сделать ложные предположения. Вы позволяете ему думать, что в чем-то уступили, чтобы немного успокоить его и сделать, в свою очередь, более уступчивым в вопросах, которые действительно важны для Вас. Постоянно используя «поглощение стрел» как скрытую стратегию при общении с членами семьи, Вы можете подорвать доверие и способствовать нечестным взаимоотношениям.

Лучший путь

Разговаривая только о волнующей нас проблеме, мы ведем себя так, как будто взаимовыгодное решение существует, и не позволяем иллюзии Выигрыша-Проигрыша завладеть нами. Если признать, что возможен только такой результат, когда один выиграет, а другой проиграет, то это приведет к Уходу от общения и Силовым играм. Настрой на возможность взаимовыгодного результата позволяет, где только возможно, находить решения, которые удовлетворяют обоих; настрой на Выигрыш или Проигрыш исключает эту возможность.

Итак, оказывается, есть альтернатива Ложным рефлексам, которые слишком часто приводят к тому, что конфликты остаются нерешенными.

Альтернатива: поддерживать процесс — продолжать разговор. Время, затраченное на непрерывный разговор, постепенно позволит силам, которые лежат в основе работы 4-шагового метода, гармонизировать нарушенные отношения.

Навыки, полезные для ведения диалога

4-шаговый метод помогает преодолеть наиболее типичные трудности, возникающие на пути к согласию в межличностных отношениях, а именно: Ложные рефлексы. Простой разговор с глазу на глаз в соответствующих условиях, подчиняясь Кардинальным правилам, помогает людям преодолеть разногласия и построить более удовлетворительные взаимоотношения.

Но у скептически настроенного читателя появится вопрос: «А навыки? Не нужны ли особые навыки для ведения Диалога?».

Сколько Вам лет? У Вас богатый жизненный опыт. Вы узнали гораздо больше, чем можете себе представить, о том, как общаться, как сосуществовать с другими. Конечно, наряду с положительными навыками Вы получили и опыт неэффективного общения. Но в целом большинство взрослых людей, которые умеют поддерживать дружбу, работать, общаться в группах и выдерживать суровое испытание семейной жизнью, имеют достаточные навыки общения, чтобы успешно применять 4-шаговый метод.

И все же не будем пренебрегать данными прикладных наук о поведении, которые могут увеличить наши возможности более успешно использовать 4-шаговый метод. Особенно полезны три умения: слушать, вести переговоры и быть настойчивым.

Слушание. Если говорить и слушать — это две составляющие единого процесса вербальной коммуникации, то умение слушать — более благородная его часть.

Слушание показывает нашу открытость тому, что говорит Другой. Как можно показать эту восприимчивость в Диалоге? Вот некоторые специфические приемы:

— поддерживать постоянный контакт глаз;

— не прерывать;

— не давать советов;

— подводить итог тому, что Вы услышали;

233

— делать рефлективные замечания, показывая, что Вы понимаете, что чувствует Другой.

Непримиримые враги не слушают. Если Вы будете пользоваться этими правилами слушания, Другой поймет, что Вы не являетесь его непримиримым врагом и готовы понять его нужды и заботы. Если Другой чувствует, что к его потребностям относятся с уважением, он будет менее агрессивен, пытаясь довести до Вашего сознания свои мысли. Слушая, Вы показываете, что не прячетесь за непроницаемым щитом, а открыты и восприимчивы. Вы хотите слушать.

Переговоры. В переговорах наши интересы сталкиваются с интересами других. Некоторые известные авторы приравнивали переговоры к «сделке с позиции силы», в которой потребности Другого не учитываются. Но нас интересует преодоление разногласий в длительных взаимозависимых отношениях. Наши интересы взаимны. Переговоры с позиции силы разрушают доверие и добрую волю. В лучшем случае такая стратегия недальновидна, в худшем — саморазрушительна.

Лучшей моделью Диалога являются «переговоры, основанные на определенных принципах». Она состоит из четырех основных правил взаимодействия. Чем полнее мы сможем использовать эти принципы в Диалоге, тем эффективнее 4-шаговый метод достижения соглашений.

1. Отделите ЧЕЛОВЕКА от ПРОБЛЕМЫ.

Некоторые черты характера Другого могут быть Вам неприятны. Его оценки могут Вас даже оскорблять. Его недостаточная тактичность — раздражать. Как бы сильно Вы ни хотели изменить эти черты, Вы не сможете это сде- лать. Он останется тем же, кем и был, с таким же психологическим складом, несмотря на все Ваши усилия по его перевоспитанию. Более того, критика личных качеств только вызовет конфликт, побуждая к защите.

Итак, как можно изменить ситуацию? Конфликт, к счастью, можно разрешить, не изменяя человека. Постарайтесь избежать обсуждения личных качеств как Ваших собственных, так и Другого. Вместо этого полностью уделите внимание проблеме — вопросам, по которым надо прийти к согласию.

2. Сконцентрируйтесь на ИНТЕРЕСАХ, а не на ПОЗИЦИЯХ.

Конфликты отчасти возникают из-за того, что спорящие придерживаются (явно) несовместимых позиций по одному или нескольким вопросам.

Как сказал в своей песне Пол Саймон, «ты хочешь спать с открытым окном, а я хочу спать с закрытым окном. Прощай, прощай, прощай...».

Здесь предмет спора состоит в том, следует ли открывать окно во время сна. Диаметрально противоположные позиции, которых придерживались эти двое, очевидно, и привели к трагедии в межличностных отношениях.

При обсуждении позиций ловушка заключается в том, что наиболее удачное возможное решение — это компромисс. Смысл же компромисса в том, что ни один из спорщиков не получает того, что он хочет. Попытка договориться на уровне позиций — это борьба сил, в ней выигрывает кто-то один, а другой проигрывает.

Но каждое положение, выдвигаемое участником спора, основывается на его внутренних интересах, в которых он может и не отдавать себе отчета. Если вместо того, чтобы спорить по поводу позиций, мы исследуем лежащие в их основе интересы (свои и Другого), тогда может появиться взаимовыгодный вариант решения:

«Как я себя чувствую, если сплю с закрытым окном?», «Почему ты любишь спать с открытым окном?» Исследуя ответы на эти вопросы, мы получим возможность удовлетворить интересы обоих, и никто не проиграет.

3. Изучите ВАРИАНТЫ, которые могут удовлетворить обоих.

Попытка договориться на уровне интересов уменьшает накал спора, а это, в свою очередь, помогает поиску взаимовыгодного решения. В этом более благоприятном для сотрудничества настроении мы можем плодотворно искать альтернативные решения, которые были бы выгодны обоим. Диалог становится дискуссией по решению проблемы, где господствуют ориентация «мы-про-тив-проблемы», а не «я-против-тебя». В идеале оба спорщика могут использовать для поиска возможных решений мозговой штурм, приводя столько идей, сколько могут, и не беспокоясь, насколько эти идеи практичны и что они дают. Когда в результате мозгового штурма будет получено множество альтернативных решений, можно посмотреть, насколько каждый вариант отвечает истинным интересам каждого.

4. Найдите объективные КРИТЕРИИ.

Чтобы достичь соглашения, надо принять совместное решение. Решения всегда основываются на критериях, которые характеризуют их как плохие или хорошие.

Обычно в спорах (поисках совместных решений) эти критерии не осознаются. Но тот факт, что мы их не осознаем, еще не означает, что такие критерии отсутствуют.

Скажем, Вы решили пойти вечером поужинать в пиццерию, а не в китайский ресторан. Почему Вы так решили? Если Вы ответите: «Потому что там лучше кормят» или «Потому что мне там больше нравится обстановка», то мы будем знать, что критерием при выборе места для ужина было: «Пища должна быть хорошей» или «Обстановка должна быть приятной».

То есть хорошее решение должно соответствовать этим критериям. Плохое решение не сможет им соответствовать.

Объективный критерий нейтрален по отношению к интересам спорящих. Незаинтересованный наблюдатель сказал бы, что это соглашение справедливо. Если критерии для соглашения объективны, а не субъективны, тогда Ваше соглашение будет более стабильным и длительным. Если критерии субъективны, тогда одна из сторон будет чувствовать, что соглашение несправедливо, и поэтому не захочет его выполнять.

Вернемся к конфликту по поводу того, открывать ли окно на ночь? Объективным критерием решения проблемы может быть: «Оба человека имеют право спать удобно». Таким образом, справедливым решением будет такое, которое позволит каждому спать удобно. Соглашение (совместное решение) будет хорошим, если оно будет удовлетворять этому критерию.

Настойчивость. Если бы я имел возможность подарить моим детям только один социальный навык, я бы выбрал настойчивость.

Давайте определим, что мы подразумеваем под этим часто неправильно понимаемым термином. Это легче понять, если сравнить три формы поведения. Агрессивность: поведение, при котором я нарушаю права

другого человека.

Подчиненность: поведение, когда я позволяю другому человеку нарушать мои права.

Настойчивость: поведение, когда я настаиваю на своих правах, не нарушая прав другого.

Читатели, знакомые с восточными культурами, знают, что, по крайней мере в иерархических организациях, подчинение старшим необходимо для выживания. Поступая настойчиво, Вы рискуете потерять лицо перед старшим и будете подвергнуты социальному остракизму. Я считаю, что для западной культуры, напротив, характерен следующий взгляд на вещи:

— настойчивость хороша для преодоления разногласий;

— агрессивность и подчиненность не способствуют преодолению разногласий.

Агрессивность заставляет других переходить к обороне. Они в свою очередь сами начинают вести себя агрессивно (это обычная форма поведения, когда мы чувствуем необходимость защищаться). Подчиненность может быть полезна как временная стратегия для избежания конфронтации, но она сеет семена обиды, которые в будущем прорастут в конфликт.

Снова приводим пример конфликта с открытым/закрытым окном . Человек, который захлопывает окно и угрожающе кричит Другому, что оно должно быть закрыто, ведет себя агрессивно. Здесь нарушены права Другого на сон с комфортом. Если человек, на которого кричали, сдается и плохо спит из-за спертого воздуха, он подчиняется. Конечно, он почувствует себя обиженным, потому что его права были нарушены.

Такое решение проблемы не будет способствовать хорошим межличностным отношениям.

Альтернативой подчиненности является настойчивость: «Я хочу спать удобно — для этого мне нужен свежий воздух». Говоря о своих потребностях и настаивая на том, чтобы их учитывали, человек с большей вероятностью найдет взаимоприемлемое решение вопроса. Даже если взаимовыгодное решение не найдено, он может более охотно принять и не совсем идеальный вариант, не затаив при этом вражду и готовность взорваться в ответ на следующее провоцирующее событие.

Ухабистая, но все-таки дорога

Таким образом, если во время Диалога Вы будете слушать, отстаивать свои интересы и вести переговоры на основе известных принципов, то это поможет Вам достичь Прорыва. Но, даже если Вы хорошо умеете это делать, дорога покажется Вам ухабистой. Не существует гладкой дороги к межличностному миру. Те же из нас, кому надо многому научиться, должны быть готовы к ухабам и рытвинам. Постарайтесь как можно лучше использовать те навыки, которые Вы получили в школе жизни. Дорога мо- жет быть трудной, но она ведет туда, куда Вы хотите.

ШАГ 4. Заключите договор

Для большинства людей самой удивительной частью 4-шагового метода является Прорыв — сдвиг позиции с «я-против-тебя» на «мы-против-проблемы». Зашиты, недоверие и желание мстить рассеиваются, как утренний туман над полем битвы, открывая возможные пути обхода камня преткновения. И Вы, и Другой уже эмоционально готовы объединить усилия для совместного поиска самого лучшего пути.

Почему происходит Прорыв? Удивительно, что он не является результатом ни логических построений, ни рационального мышления, ни обоснованного решения проблем, хотя нам кажется, что это именно так. Напротив, он возникает автоматически в результате действия различных психологических сил, которые объединяются для осуществления этого важного, хотя и незаметного события. Подробнее эти силы будут рассмотрены в главе 19.

Прорыв открывает «окошко», через которое оба участника имеют возможность о чем-то договориться. Вы можете воспользоваться этой взаимной открытостью друг другу, чтобы прийти к соглашению по важным для каждого из Вас вопросам. Договор — это не просто добрая воля, он описывает Ваши отношения друг с другом в будущем. Наиболее успешные Договоры сбалансированы, поведенчески специфичны и оформляются в письменном виде.

Сбалансированность

Часто Договор состоит из взаимных уступок типа: «Я сделаю то-то и то-то, если Вы сделаете то-то и то-то». В других случаях может быть найдено взаимовыгодное решение, которое удовлетворит потребности каждого участника, но не потребует взаимных уступок.

Договор должен быть сбалансирован в любом случае, нашли ли партнеры сходство интересов или пошли на честный компромисс, предполагающий уступки. Это значит, что для каждого участника Договор должен быть лично выгоден. Выгода не обязательно будет одинаковой, но Договор должен стимулировать каждого выполнять в будущем свою часть соглашения. Несбалансированное соглашение недолговечно.

Поведенческая специфичность

Договор закрепляет в специфических формах дух доброй воли, который свойственен Прорыву.

Слишком общие соглашения или соглашения, в которых описываются наши мысли, отношения или ценности, не будут работать, так как мы не можем увидеть или услышать мысли, отношения и ценности. Эти события внут- ренней, духовной жизни невидимы, так как содержатся в наших головах. Проверке поддаются соглашения об определенном поведении, которое можно увидеть или услышать.

К примеру, соглашение «уважать мои желания» или «быть открытым и искренним» неудачно, так как мы не можем проверить, действительно ли Вы «уважаете мои желания» или «открыты и искренни». При этом Вы можете уверять, что это так, а я буду чувствовать, что нет. Намерения не так легко проверить, как поведение.

Таким образом, мы должны четко отразить в соглашении, кто, что именно, когда, как долго и при каких условиях делает. Если в Договоре описано поведение, легко будет определить, как оно выполняется каждой из сторон.

Во время составления Договора полезно проверить его части на «поведенческую специфичность».

Хорошо задать следующие вопросы:

— «Как я пойму, что Вы (уважаете мои интересы)?»

— «Что Вы будете делать, чтобы показать, что Вы открыты и искренни?»

— «Что я увижу и услышу?»

В результате возникает взаимное понимание того, как будет выполняться Договор. Если Вы решаете, кто из Вас поедет по делам в Берлин, необходимо детально оговорить все компромиссы и уступки. Если Вы определяете распределение обязанностей в Атлантическом проекте, должны быть описаны все аспекты деятельности каждого. Это четко разделяет Ваши и мои обязанности при решении нашей проблемы.

Письменная форма

Обычно условия соглашения содержат более сложные формулировки, чем просто «да — нет», и их не так легко запомнить. Если же вдвоем записать условия Договора, то в будущем ничто не будет забыто вследствие избирательности нашей памяти. Каждый должен иметь копию документа. Иногда позже возникают вопросы о том, что же мы решили. Письменный документ — это объективное свидетельство, которое поможет ответить на такие вопросы.

Личная ответственность

Никакой Договор не будет действенным, если каждый участник не возьмет на себя свою часть ответственности. Обычно людям, преодолевающим разногласия, бывает трудно отделить свои обязанности по решению проблемы от обязанностей Другого. Использование 4-шагового метода решает эту проблему — поведенчески-специфичное соглашение разграничивает ответственность.

Если соглашение подробно описывает поведение, каждый участник должен выполнять свои четко определенные обязанности — а это гораздо проще. Если Договор удовлетворяет интересы каждого партнера, оба участника получают стимул к ответственному выполнению своих функций.

Ограничение срока действия Договора

Полезно заранее договориться о сроках действия соглашения. Вы можете пожелать выполнять его только в течение одной недели или одного месяца. По истечении этого срока Вы можете пересмотреть некоторые детали. До этого момента Вы должны заставить себя выполнять условия Договора, даже если через некоторое время они покажутся Вам несправедливыми или трудными.

Всегда ли необходим Договор ?

Ценность Диалога во многом определяется тем, что он просто открывает пути к общению. Хотя словом можно причинить боль, непосредственное общение друг с другом лечит и восстанавливает взаимоотношения. Таким образом, отдельные детали соглашения могут быть второстепенны. Это особенно верно при устранении разногласий между супругами. Фактически шаг 4-й вообще может быть пропущен, если решается не конкретный вопрос, а надо просто «обсудить проблему», чтобы восстановить доверие и любовь.

Однако подчас следует принять решение о совместных действиях и выполнить его.

Например, о том, где провести следующий отпуск или кто должен

поехать по делам в Берлин.

Производственные конфликты обычно затрагивают деловые проблемы, которые также требуют решения.

Прорыв дает возможность составить Договор о проблеме , которая требует решения.

Основной принцип

Вопрос о необходимости составления Договора сводится к следующему:

— если решения или правила поведения, относящиеся к спорному вопросу, требуют согласия или участия обоих партнеров, то Договор заключить необходимо;

— если это не так, заключение Договора необязательно.

И все же он дает участникам возможность испытать приятное чувство завершенности.

Образец соглашения

Проблема: как Джоан и Билл могут распределить домашние обязанности?

Джоан согласна ничего не требовать от Билла в течение получаса после его возвращения с работы. По истечении этого времени она может попросить его помочь ей приготовить обед или позаниматься с детьми. Она согласна не бранить его, чем бы он ни занимался в эти «священные» полчаса.

Джоан это выгодно: она получает добровольную помощь Билла во время подготовки ужина и занятий с детьми.

Билл согласен, что после того, как его «священные» полчаса кончатся, он будет вместе с Джоан принимать участие в работе по дому, пока не кончится обед, посуда не будет вымыта, а дети не лягут спать. Он готов выполнять все, что она ни попросит при приготовлении пищи, уборке и подготовке детей ко сну. Свои полчаса он может потратить на отдых, чтение, работу за письменным столом, на все, что ему угодно. Билл берет на себя обязанность сообщить Джоан, когда его полчаса истекут и он будет готов присоединиться к ней.

Он понимает, что если он через 30 минут не объявит о том, что его время кончилось, Джоан имеет право попросить его помочь ей. Билл соглашается, что его полчаса заканчиваются не позднее 6.00, даже если он пришел домой после половины шестого — извинения за опоздание не принимаются.

Биллу это выгодно: он получает возможность спокойно провести время после работы.

Мы согласны выполнять это соглашение по рабочим дням, начиная с нынешнего и до следующего разговора через три недели.

Используйте метод или забудьте о нем

Завершаем наше описание 4-шагового метода преодоления разногласий на работе и дома. Попробуйте его применить. Постарайтесь сделать все возможное. Не бойтесь использовать его, даже если Вы не считаете, что поняли его достаточно хорошо. Это эффективный метод. На него не влияют ошибки и неточности в применении. Главное, помните о жизненно важном Основном процессе:

— разговор с глазу на глаз о вопросах, вызвавших разногласия, не прерывая его и так долго, как это необходимо для достижения Прорыва;

— во время Диалога действуйте по заранее намеченному плану, а не по чувству. Такое решение требует больше смелости, чем опыта.

Практикуйтесь в использовании метода. После одной или двух удач Вы будете использовать 4-шаговый метод на основе Ваших собственных знаний, а не сведений, почерпнутых в этой книге.

X. Корнелиус, Ш. Фэйр КАРТОГРАФИЯ КОНФЛИКТА

Предлагаемая авторами «Картография конфликта» — это один из приемов, которым может воспользоваться каждый человек с целью эффективного разрешения конфликта. Авторы не ставят своей целью теоретизирование по поводу разрешения, а предлагают новую концепцию выигрыша, которая не подразумевает проигрыша другой стороны. Их цель — показать, что любое взаимоотношение может быть взаимовыигрышным. Данная работа, опубликованная в 1989 году, является итогом практической деятельности авторов по налаживанию отношений между людьми и организациями. Их семинары по урегулированию конфликтов, посредничеству и переговорам хорошо известны в Австралии, где в 1986 году, названном Международным годом мира, Австралийская ассоциация содействия ООН основала Организацию по разрешению конфликтов как часть ее Программы мира. Ее задача — разрабатывать и внедрять навыки по разрешению конфликтов для их эффективного применения в личной жизни, на работе, в международных отношениях. «Для того чтобы достичь мира в мире, — считают авторы, — надо научиться сначала разрешать конфликты в личной жизни».

Печатается по изданию:Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. —М.: Стрингер, 1992.

Приходилось ли Вам иметь дело с проблемой, вызвавшей у Вас такие чувства:

• Я в смятении. Я никак не могу разобраться в происходящем.

• Я застрял. Я не вижу никакого выхода из проблемной ситуации.

• Тут слишком много взаимодействующих факторов. С чего мне начать?

• Я чувствовал, что что-то еще происходило, но не знал что.

• Ситуация безысходная — мы просто не сошлись!

• Какое невнимание! Как человек может вести себя так? В такие минуты Вам необходимо прибегнуть к... картографии конфликта. Карта дает нам четкое отображение того, как вещи расположены по отношению друг к другу; она дает нам также возможность увидеть многое, что в противном случае могло бы ускользнуть от нашего внимания. Таким образом, до того как вы броситесь на приступ, начертите карту конфликта. Вы можете сделать это наедине, с близким другом, с другими участниками конфликта и, что особенно полезно, в ходе специальных встреч, направленных на поиск решений.

Вы помните рассказ об апельсине в главе 2 и о важности возвращения к вопросу о нуждах каждого участника конфликта для поиска решений по принципу «выиграть/выиграть»? Карта может помочь Вам сделать именно это. Ее ценность заключается в упорядоченном, систематическом подходе к проблеме.

Этап 1. В чем проблема

Опишите проблему в общих чертах. На данном этапе нет нужды глубоко вдаваться в проблему или пытаться найти выход из нее.

Если вопрос касается, например, того, что на работе кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, его можно отобразить под общей рубрикой «Распределение нагрузки». Если речь идет о столкновении личностей и отсутствии доверия, проблема может быть отражена рубрикой «Общение».

В семье проблема с мытьем посуды или беспорядком в комнатах детей может быть отражена рубрикой «Мытье посуды» или «Работа по дому».

Не волнуйтесь пока, если это не полностью отражает суть проблемы — важно определить саму природу конфликта, отображением которого Вы займетесь. Не определяйте проблему в форме двоякого выбора противоположностей: «да или нет», «так или не так». Оставьте возмож- ность нахождения новых и оригинальных решений.

Этап 2. Кто вовлечен?

Решите, кто является главными сторонами конфликта. Вы можете внести в список отдельных лиц или целые команды, отделы, группы или организации (т. е. продавцы, секретарши, директора, клиенты, народ, правительство и т. д.). В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют какие-то общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно сгруппировать вместе. Смесь групповых и личных категорий также приемлема.

Если Вы намечаете карту для определения соотношения между числом учеников и преподавателей для школ, в нее будут вовлечены учителя, ученики, директор, отдел просвещения, родители и, быть может, Ваши депутаты и средства массовой информации. Внутренняя проблема может задевать только первые три группы.

Если Вы составляете карту, конфликта между двумя сотрудниками в конторе, Вы можете включить в нее этих Веру и Петра, объединив остальных сотрудников в одну группу; или, возможно, Вам придется включить всех поименно и добавить в список имя начальника отдела.

Этап 3. Каковы их подлинные потребности?

Теперь Вам следует перечислить основные потребности и опасения для каждого из главных участников, связанные с данной проблемой. Вы должны выяснить мотивацию, стоящую за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки вызваны их желаниями и стоящими за ними мотивами; мы стремимся к тому, что приближает удовлетворение наших потребностей, и избегаем того, что мешает этому.

Графически отображая наши потребности и опасения, мы расширяем кругозор и создаем условия для более широкого круга потенциальных решений, доступных после окончания этого процесса.

Потребности. Мы пользуемся этим термином в его широком смысле — он может означать желания, ценности, интересы и вообще все, что может казаться важным для человека. Вы можете просто спросить участников: «В отношении к проблеме... в чем заключаются Ваши/их главные потребности?». Вы можете задать этот вопрос себе,

другому участнику или о другом лице или стороне. В числе потребностей могут быть:

— постоянная работа, приносящая удовлетворение;

— уважение;

— признание и понимание;

— прибранный дом/письменный стол;

— позволение держать вещи в беспорядке;

— законность и респектабельность сделки.

Иногда одна и та же потребность относится к нескольким или даже всем группам. В таком случае может быть полезным привести эту потребность иод всеми рубриками, чтобы показать наличие общих интересов у всех участников.

Иногда попытки отвлечь людей от заготовленных ими решений и перенести их внимание на рассмотрение потребностей сталкиваются с их сопротивлением. В таком случае полезно задать наводящие вопросы вроде: «Ваш ответ на проблему заключаетсяв том, что мы должны сделать то-то и то-то. Что это Вам даст?». Их ответ на этот вопрос сможет послужить указанием на их невысказанные потребности. Иногда процесс картографии конфликта сходит с пути, если один из участников начинает обсуждать свою сторону проблемы во время обсуждения опасений и потребностей другого участника. Вы можете прервать это отклонение от темы, вежливо спросив его, нельзя ли занести затронутую потребность или опасение под соответствующую рубрику на карте. Вы можете затем продолжить процесс, попросив, если это возможно теперь, вернуться к тому месту, где остановились ранее.

Опасения. Речь здесь может идти об озабоченности, опасениях, тревогах. Вам не нужно обсуждать, насколько они реальны, до того как Вы нанесете их на карту. К при-ме ру у Вас могут быть опасения по поводу чего-то, что представляется Вашему рациональному сознанию чрезвычайно маловероятным: тем не менее опасения не отступают, как бы ожидая своего признания. Их важно иметь на карте. Одно из важных преимуществ этого процесса — возможность высказать и отразить на карте иррациональные страхи.

Опасения могут включать следующие категории:

- провал и унижение;

- боязнь оплошать;

- финансовый крах;возможность быть отвергнутым или нелюбимым;

-потеря контроля;

-одиночество;

-быть подвергнутым критике или осуждению;

-потеря работы;

-низкая зарплата;

-неинтересная работа;

-опасение, что Вами будут командовать;

-переплата за покупку;

-опасение, что все придется начать сначала.

Используйте категорию опасений для выявления мотиваций, не всплывающих при перечислении потребностей. Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чем признаться, что они нуж- даются в уважении.

Перечисление реальных потребностей и опасений. Важно помнить, что мы должны сосредоточиться на потребностях и опасениях всех сторон, пока карта не будет готова полностью. Не позволяйте отвлекать себя в сторону для обсуждения последствий, побочных вопросов («А как насчет...?» и т. п.) и тем более решений. Если группа настаивает на временном отходе в сторону, зафиксируйте этот побочный вопрос на отдельном куске бумаги. Упорно настаивайте на ответах на вопрос: «Каковы Ваши потребности и каковы опасения?». Иногда Вам придется отсеивать готовые решения, преподносимые как потребности. В процессе создания карты о курении (см. карту 1) ведущий спросил: «Что им требу- ется?» — на что получил ответ: «Замер по времени перерывов для всех». Это уже готовое решение. Потребность, которая скрывалась за ним, может быть отражена чем-то вроде «справедливое распределение рабочей нагрузки».

Если кто-то в группе делает замечание относительно того, что им что-то не нравится или является неудовлетворительным, приложите усилия к тому, чтобы узнать, что скрывается за этим замечанием и как его можно перефразировать в опасение или потребность.

Например, в ответ на замечание: «Совещания — просто потеря времени. Они всегда затягиваются» — Вы можете спросить: «Что Вам необходимо?» — «Меньше терять времени на совещания». Вы можете также спросить: «Чего Вы опасаетесь?» — «Нехватки времени на исполнение моей работы». Это делает вопрос более широким и помогает избежать бесплодных дискуссий о том, длятся ли совещания слишком долго, и если да, то почему.

Старайтесь охватить все реальные потребности и опасения людей в отношении совещаний, не вдаваясь в философские дискуссии на эту тему.

Когда Вам приходится описывать нужды и опасения лиц или групп, не принимающих участия в этом процессе, важно обеспечить, чтобы занесенные категории отражали их реальные нужды и опасения так, как они выразили бы их сами.

Например, если Вы считаете, что женщина, постоянно опаздывающая на работу, нуждается в большей пунктуальности, это всего лишь Ваше мнение. На деле она может нуждаться в продлении обеденного перерыва, помощи в уходе за детьми, в квартире, которая была бы расположена ближе к месту работы, или даже в помощи с распределением ее времени.

Не просите: «Они нуждаются в большей терпимости!». Подобное заявление отражает скорее Вашу потребность в признании и уважении. Оно вполне правомерно, но записать его нужно под Вашей, а не под их рубрикой. Быть может, им необходимо получить что-то от Вас до того, как Вы получите их уважение. Быть может, им необходимо Ваше мнение или какая-либо информация. Естественно, они тоже могут нуждаться в большем уважении или признании с Вашей стороны. Если Вам вдруг придет в голову новая потребность, учтите возможность того, что они также могут испытывать ее.

Вы можете создать картув любое время, в любом месте и с любым человеком!

Для карты лучше всего использовать большой кусок бумаги. Если вы имеете дело с группой, прикрепите лист на доске или положите его на видном месте. Пользуйтесь достаточно толстыми карандашами или мелом. Полезно пользоваться различными цветами: одним — для отображения проблемы и участников, другими — для нужд и опасений. Тем не менее нам известны случаи первоклассных карт, нарисованных на бумажной салфетке в обеденный перерыв в столовой огрызком карандаша!

Вы можете наскоро составить мысленную карту перед тем, как заступите на новую работу или вселитесь к кому-то; перед началом отпуска с друзьями; до обсуждения сделок или соглашений — т.е. в любом случае, касающемся личных или деловых отношений. Не ждите, пока Вы будете иметь дело с конфликтом — старайтесь предупредить

его возникновение. К картам можно прибегнуть при составлении планов.

Например, если Вам надо запланировать неизбежное сокращение расходов, предварительное начертание карты при участии всех сторон может помочь не только претворению планов в жизнь, но и их сознательному принятию.

Карту можно создать и наедине. Естественно, иногда Вам придется всего лишь догадываться о намерениях других сторон, однако сам этот процесс приведет к расширению Вашего кругозора. Вы, возможно, отметите для себя те места, которые требуют дополнительной информации, что позволит Вам задать более целенаправленные вопросы другим до того, как Вы начнете обдумывать решения.

Вы можете создавать карту с участием других. Это можно делать на работе, дома или во время групповых мероприятий, в которых Вы принимаете участие. Очень просто сказать: «Давайте представим себе картину ситуации более наглядно, до того, как мы пойдем дальше. Давайте зафиксируем потребности и опасения каждого в отношении этого предприятия».

Карты могут помочь делу при:

• близких отношениях;

• подготовке к деловым переговорам;

• переговорах, зашедших в тупик (см. карту 1);

• разделе имущества и вопросе о том, на чьем попечении останутся дети в случае развода или разрыва сожительства;

• трудностях в отношениях группы, или на рабочем участке, или при наличии в них «трудного человека» (см. карту 3); семейных затруднениях; создании рекламных объявлений; фракционных трениях (см. карту 2); совещаниях по планированию;

предстоящих переменах (например при планировании или претворении в жизнь новой политики или постановлений в крупных организациях). Составление карты — взгляд в будущее. Вы создаете ее потому, что хотите наметить реальные альтернативы. Применяйте карту к актуальным ситуациям, а не к тем, которые уже были разрешены и не подлежат обсуждению.

Например, бесцельно составлять карту о ситуации с курением, если не курить на рабочем месте уже принято. Можно, однако, составить карту волнующих кого-то последствий этого решения. Быть может, некурящие начинают роптать по поводу длительности перекуров, которые устраивают для себя курильщики за пределами рабочего места.Не сбивайтесь с курса во время составления карты. В том случае, если Вы часто отвлекаетесь в стороны, равно как и при появлении важных и непредусмотренных ранее вопросов/Вы можете прибегнуть ко второй карте. При составлении карты по поводу перерывов для курения может встать вопрос о загрязнении воздуха или полов, требующий отдельной карты.

Зачастую нам кажется, что, если мы имеем дело с конфликтующими сторонами (как, например, при вопросе о продвижении по службе), подобное столкновение интересов лучше не вытаскивать наружу. Однако в большинстве случаев утаивание трудностей в конечном счете рискованнее, чем их вскрытие. Выявление проблемы в контексте нужд и опасений, связанных с ней, нередко помогает выявлению новых альтернатив.

Люди, которых обычно считают «трудными», имеют, тем не менее, нужды и опасения, поддающиеся отображению на карте. Подобное отображение поможет Вашему общению с ними. Когда мы говорим о «столкновении ха- рактеров», мы нередко подразумеваем на деле, что не знаем, что движет этими людьми, и признаем, что наши обычные приемы общения недейственны в данном случае.

Всегда возвращайтесь к потребностям. Может случиться, что Вы получите от Ваших оппонентов ответ, радикально отличающийся от полученного ранее. Быть может, Вам придут на ум пути удовлетворения их потребностей, о которых Вы ранее и не подозревали, а Ваша карта может подсказать Вам новые и оригинальные решения.

Строптивость подростка может скрывать страх того, что он отвергнут родителем. Быть может, предназначенный специально для него поход в кино или театр убедит его в Вашей привязанности и одновременно решит проблемы поведения.

Негативное отношение к Вам сотрудника может проявиться на карте как неудовлетворенная потребность в признании. Вы можете откликнуться на нее похвалой в его адрес на следующем заседании Вашего коллектива.

Как читать Вашу карту:

• Ищите новую информацию и новое понимание — что-то незамеченное или недопонятое Вами ранее.Карта помогает Вам увидеть ситуацию глазами другого человека.

• Ищите общую «точку опоры» — общие потребности или интересы.

• Ищите общую точку зрения и поддерживайте общие ценности или идеи, разделяемые всеми участниками.

В карте 2 некурящие указали на желательность «не иметь лишней нагрузки», в то время как курильщики поддержали необходимость «продолжения нормальной работы». Обе группы рассматривали «нормальное течение работы» как часть их общих устремлений.

• Совмещайте различные ценности и перспективы. Какие ценности и идеи могут стать частью общих взглядов, поскольку они важны для одной из сторон? Для некурящих важно поддержание чистоты на дорожках (отсутствие окурков), но это немаловажно и для курящих. В идеале общие взгляды должны быть достаточно широкими для охвата ими индивидуальных ценностей всех сторон.

Например, для родителя важно, чтобы ребенок выполнял домашние задания, в то время как для ребенка важно иметь время для игр.

Общие ценности должны включать в себя как то, так и другое.

• Ищите скрытые устремления, такие, как индивидуальные блага, получаемые одной стороной при определенных вариантах решений. Очень часто это может быть всего лишь стремлением спасти свою репутацию или престиж. Выведите эти скрытые устремления как дополнительные нужды и опасения на карте.

• Ищите наиболее трудные участки, требующие неотложного внимания.

• Ищите наметки. Чего Вы не знали раньше, что требует более подробного рассмотрения теперь?

• Ищите и стимулируйте предпосылки выигрыша для всех. Опознайте элементы, важные для какой-то стороны, особенно если Ваша уступка в этом плане не связана с большими жертвами.

• Ищите основу для взаимного выигрыша всех сторон.

• Предлагайте решения, включающие элементы выигрыша для всех.

Проанализируйте вышеприведенные замечания сами и обсудите их со всеми участниками. Затем запишите вопросы, требующие внимания. Вы готовы теперь к следующему этапу — выработке вариантов решений (см. главу 9).

Процесс картографии конфликта имеет следующие преимущества.

• Он ограничивает дискуссию определенными формальными рамками, что помогает обычно избежать чрезмерного проявления эмоций. Люди могут потерять самообладание в любой момент, однако во время составления карты они склонны сдерживать себя.

• Он создает групповой процесс, в ходе которого возможно совместное обсуждение проблемы.

• Он представляет людям возможность сказать, что им нужно.

• Он создает атмосферу эмпатии и признает мнение людей, считавших ранее, что они были непоняты.

• Он позволяет Вам яснее увидеть как собственную точку зрения, так и точку зрения других.

• Он придает систематический характер взглядам каждой стороны на проблему.

• Он наталкивает на новые направления в выборе решений.

Краткое содержание

Процесс картографии конфликта состоит из 3-х этапов: Этап 1. Определить проблему заявлением общего характера. Этап 2. Опознать и назвать главных участников.

Этап 3. Каковы нужды и опасения каждого участника или группы?

Вы можете составить карту наедине, с Вашим партнером по конфликту или с целой группой. Разберите результат с точки зрения новых наблюдений, общей базы и общих взглядов. Обратите особое внимание на главные во- просы и опознайте элементы, которые могут быть положены в основу подхода «выиграть/выиграть». После этого перейдите к выработке новых альтернатив.

Карта 1

О дна женщина была недовольна тем, что ее сосед хотел построить высокий каменный забор между их дворами. План забора должен был быть вскоре передан в горсовет на одобрение. Эта женщина пришла на один из курсов по разрешению конфликтов с чувством беспомощности и гнева. Она составила карту конфликта и покинула семинар, решив пригласить соседа на чашку чая, для того, чтобы уз-

нать о нем побольше,'вместо того чтобы вступить в конфликт по поводу забора. Она ушла с семинара уже не такой расстроенной. Другие участники, помогавшие ей в составлении карты этого конфликта, увидели, насколько полезен процесс отображения потребностей, до того как они приступят к немедленному поиску решений. Сначала они были склонны встать на сторону женщины в ее осуждении ужасного соседа, предлагая способы, посредством которых она могла бы поставить всевозможные препятствия на его пути. После составления карты они проявили гораздо большую озабоченность в отношении чувства изоляции, испытываемого соседом, перенаправив свое внимание на то, как женщина может помочь ему и одновременно себе самой.

КАРТА 1

ЗАБОР

ОНА

ПОТРЕБНОСТИ

ОПАСЕНИЯ

-незагражденное пространство

-неповрежденная недвижимость

-сохранение прежней стоимости

недвижимости

- добрососедские и дружелюбные отношения с ее соседом

— чувство стесненности забором

— игнорирование ее пожеланий соседом

— ответные меры в случае отказа горсовета

— изоляция

— возможные денежные издержки

— потеря вида из-за каменного забора

ОН

ПОТРЕБНОСТИ

ОПАСЕНИЯ

- уединение

- безопасность его собаки в закрытом дворе

-сотрудничество и понимание со стороны соседа

-потеря собак

— собаки мешают соседям

— ограбление

— нежелательный социальный контакт, с которым у него могут быть трудности

Карта 2

На предприятии было введено правило, запрещающее курение внутри помещений. Некоторые курильщики начали устраивать частые и затяжные перекуры, иногда за пределами помещения. Штат разбился на лагеря курильщиков и некурящих. В одном из отделов было проведено совещание с целью устранения возникших трений. Выработка карты позволила посмотреть на вопрос шире. Некурящие поняли, что курильщики как-то должны были удовлетворять свою привычку, в то время как курильщики смогли осознать озабоченность некоторых некурящих чрезмерно частыми перекурами. После бурного обсуждения вопросов о вреде курения и преимуществах некурения участники совещания перешли к обсуждению практических аспектов проблемы. Были рассмотрены альтернативные пути решения проблемы, включая покупку автоответчиков для телефонов отсутствующих сотрудников, наличие особых мусорных ящиков за пределами здания для окурков и отдельные столовые для курильщиков и некурящих с раздельными аппаратам для кондиционирования воздуха.

ПЕРЕРЫВЫ ДЛЯ КУРЕНИЯ

КУРИЛЬЩИКИ

ПОТРЕБНОСТИ

ОПАСЕНИЯ

— время, достаточное для перекура

— уважение и общение

— место для курения

— достаточно частые

перерывы

— терпимость

— ненарушенный ритм работы

— потребность некоторых курить во время работы

— недостаточное

число перерывов

— враждебность

— симптомы абстиненции

— наказания или санкции

— неприязнь окружающих

— плохая погода

НЕКУРЯЩИЕ

ПОТРЕБНОСТИ

— наличие равных перерывов

— чистота воздуха во всех помещениях, включая вестибюль

— отсутствие окурков и пепла — стабильность и надежность рабочего места

— отсутствие лишней нагрузки

— уважение и дружеское общение

— обслуживание телефонов отсутствующих на перекуре сотрудников

ОПАСЕНИЯ

— потеря прав

— нарушение ритма работы

— влияние дыма на здоровье

— опасение быть воспринятыми как мелочники и сутяги

— непонимание

НАЧАЛЬСТВО

ПОТРЕБНОСТИ

- производительность

-здоровье рабочих

-рабочий подъем

-немногочисленность

конфликтов

-образцовый переход на режим

без курения

-принятие нового режима

работы

ОПАСЕНИЯ

-иски о возмещении -вмешательства

судебных органов

-общественное

порицание

-нарушение ритма

работы и снижение

производительности

-плохое настроение у

сотрудников

-отсутствие рабочего подъема

Карта 3

Начальник отдела был поставлен в очень неудобное положение необходимостью конфронтации с секретаршей, отсутствовавшей на своем рабочем месте так часто, что встречать посетителей приходилось другим работникам отдела. Секретарша, жившая без мужа со своим трехлетним ребенком, часто внезапно покидала контору для ухода за ребенком. Начальник отдела, женщина сдержанного характера, не могла решительно вмешаться в эту ситуацию, вызывая тем самым раздражение других работников отдела. Отображение этого конфликта на карте придало начальнику большую уверенность для решительного подхода к проблеме.

Вот некоторые из намеченных ею альтернатив.

— Провести совещание отдела и создать карту конфликта.

— Помочь секретарше четче выбрать свои приоритеты. Она сама могла принять решение о возможности или невозможности продолжения работы в отделе.

— Помочь секретарше найти более надежные варианты ухода за ребенком.

— Рассмотреть возможность работы секретарши на полставки.

— Создать систему замены ее другими работниками по очереди, чтобы это не носило хаотический характер.

У. Мастенбрук ПОДХОД К КОНФЛИКТУ

Модель ведения переговоров, предложенная нидерландским консультантом В. Мастенбруком, разрабатывалась им в течение 10 лет и отражает общую тенденцию 70—80-х годов — поиск новых технологий урегулирования конфликтов в организациях. В данном случае речь идет о требованиях и успешной деятельности консультанта, привлеченного к разрешению конфликта. Главный акцент автор делает на процедурном подходе, который обеспечивает более конкретный базис для осуществления вмешательств, соответствующих четырем типам проблемных областей: деловым («инструментальным») отношениям, социо-эмо-циональным, отношениям при ведении переговоров о распределении ресурсов, силовым отношениям.

Печатается по изданию:Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М: — Изд-во «Инфра-М», 1996.

В процессе консультационной деятельности в конфликтных ситуациях было выработано большое количество практических идей, которые явно содействуют успеху вмешательств. Директивные указания разработаны для следующих ситуаций:

• конфликты между работодателями и служащими (Blake, Mouton и Sloma, 1965; Margerison и Leary, 1975);

• конфликты между государствами (Burton, 1969; Walton, 1970; Lakin, 1972);

• конфликты между подразделениями крупных организаций (Blake, Shepard и Mouton, 1964; Goodstein и Boyer, 1972);

• межличностные конфликты (Walton, 1969; Filley, 1975);

• межрасовые конфликты (Chalmers и Cormick, 1971).

Мы стремимся к выработке методологически правильной, последовательной и понятной программы. Deutsch (1973) привел перечень общих функций консультанта при различных вмешательствах:

• прояснение сущности спора;

• создание благоприятных условий для осуществления попыток преодолеть и разрешить спорные вопросы;

• улучшение коммуникации;

• формулирование различных правил управления конфликтом;

• оказание помощи в нахождении альтернативных решений;

• оказание помощи в «продаже» решения.

Это можно рассматривать как директивные указания для вмешательств, однако довольно смутные и неопределенные. Walton (1969) разработал более конкретные предложения для поддержания продуктивной конфронтации:

• определение у сторон стремления позитивно разрешить конфликтную ситуацию;

• поддержка и сохранение в равновесии силовых отношений, сложившихся в данной ситуации;

• координация заседаний, посвященных урегулированию конфронтации, например согласование с обеими сторонами времени и места их проведения; при этом инициатива должна исходить от консультанта, а не от сторон, вовлеченных в конфликт;

• чередование дифференциации и интеграции; успешная интеграция (решение проблемы) возможна только после тщательной дифференциации — исследования конкретных жалоб и мнений обеих сторон;

• обеспечение условий, способствующих развитию открытости;

• обеспечение надежной коммуникации;

• обеспечение оптимального напряжения в ситуации

конфронтации.

Ниже приводится стратегия эффективного вмешательства, осуществляемого консультантом, в форме нескольких постулатов, то есть основных условий урегулирования конфликта. Мы можем рассматривать их как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения — о целесообразности вмешательств, их видах и др.

1. Завоевание авторитета

Стороны должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому для консультанта очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной.

Консультант должен:

• установить контакты на ранней стадии с обеими сторонами;

• разъяснять свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;

• обеспечить себе поддержку; представители обеих сторон и управляющие могут разъяснять намерения консультанта лицам, чьи интересы они представляют, и помогать им осознавать важные моменты его деятельности; кроме того, эта группа может играть важную роль на протяжении всей дальнейшей работы консультанта.

Если одна из сторон не оказывает консультанту никакого доверия или вообще не видит никакого смысла в урегулировании конфликта, то целесообразность дальнейшей деятельности консультанта вызывает сомнение.

2. Установление структуры взаимоотношений сторон

Консультант должен ясно представлять себе структуру сторон—участников конфликта.

Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество между фракциями и другие факторы могут стать значительным препятствием в разрешении конфликта. При проявлении одной из сторон опасной тенденции к конкуренции консультант будет вынужден предварительно добиться определенного внутреннего консенсуса. Очень важно познакомиться с формальными и неформальными лидерами и знать не только их мнения, но и степень их готовности к активному соучастию в процессе урегулирования конфликта. Это означает, что консультант должен не только устанавливать структуру сторон, но иногда помогать им разрабатывать более определенную внутреннюю структуру, например посредством оказания им помощи в выборе авторитетных представителей.

Консультант должен установить структуру взаимоотношений сторон и координировать центральную власть.

Сотрудничество консультанта с представителями центральной власти будет повышать вероятность успеха. Иногда проблема заключается в отсутствии центральной власти или в ее бездеятельности. В таких случаях важной задачей консультанта может оказаться развитие силового центра и привлечение его к активному участию в урегулировании конфликта.

Весьма распространенным является интервью с представителями обеих сторон как способ получения консультантом нужной ему информации. С помощью этих интервью консультант может определить важные моменты, упоминавшиеся выше:

• степень своего авторитета;

• разграничение и внутреннюю структуру сторон;

• возможный состав группы, которая может оказать ему поддержку.

Кроме того, интервью обеспечивают консультанта информацией о следующих решающих моментах, которые мы рассмотрим позднее: ' • интенсивность конфликта;

• симметрия, или силовой баланс;

• природа, характер конфликта (определенные проблемы, обиды, жалобы и поводы для недовольства). Наличие групп, оказывающих поддержку, и интервью предоставляют консультанту благоприятную возможность разрабатывать свою программу исследования данной ситуации. Такая программа иногда включает в себя предварительные условия, в основном предназначенные для регулирования напряженности, интенсивности конфликта. Часто она содержит план-график одного или более заседаний, посвященных решению проблем, иногда включает процедуры по подготовительной деятельности для каждой стороны отдельно.

3. Поддержание определенного равновесия сторон

Без определенной симметрии в отношениях между сторонами консультант не сможет выполнять свои обязанности. Сам факт приглашения консультанта может явиться свидетельством наличия между сторонами определенного равновесия. Чем значительнее силовые различия, тем значительнее возможность того, что более сильная сторона будет намерена разрешить конфликт посредством простого навязывания своей воли и принуждения другой стороны признавать ее.

По моему мнению, консультант будет предпринимать какие-то действия, прежде всего при наличии безвыходных ситуаций, в которых стороны более или менее соответствуют друг другу. Фактически безвыходная ситуация (или угроза ее возникновения вследствие того, что стороны имеют более или менее равную силу) оказывается движущим фактором для изучения природы, характера конфликта, его последствий и альтернативных решений. Так как стороны, как правило, стремятся к сохранению силового баланса, консультант должен учитывать это в своей деятельности. Важными являются и такие простые вопросы, как расходование приблизительно равного времени обеими сторонами и отдельные обсуждения на нейтральной территории.

4. Поддержание определенного «оптимального» уровня интенсивности конфликта

При очень высокой интенсивности конфликта управление им становится невозможным, поскольку ни одна сторона не проявит готовности общения с другой стороной. Кроме того, оба участника конфликта не будут видеть большого смысла в деятельности консультанта, особенно если она ограничена определенными условиями какой-либо стороны.

Конфликты, которые находятся в состоянии очень быстрой эскалации, могут оказаться вне пределов досягаемости, вне сферы влияния консультанта. Кроме того, конфликты могут вступать в такую фазу, при которой стороны не проявляют желания осуществлять изменения, поскольку они уже привыкли находиться в состоянии конфликта. Очевидно, что они предпочитают нежелательные и деструктивные последствия этого конфликта, а не еще одну попытку достижения компромисса. Собственный позитивный образ сочетается с негативным представлением о другой стороне. Участники конфликта больше не желают выслушивать другие точки зрения, поскольку это только способствует возникновению сомнений в своей правоте, и придерживаются собственного представления о ситуации.

Подобные затяжные конфликты могут представлять гораздо большую трудность для консультанта, чем внезапно возникшие острые кризисы, которые можно временно

купировать посредством введения «периода остывания», временно сохраняющего и поддерживающего статус-кво.

5. Рекомендация вмешательств с учетом наличия четырех видов конфликта

Конфликтные ситуации обычно связаны с:

• деловыми («инструментальными») отношениями;

• социоэмоциональными отношениями;

• отношениями при ведении переговоров о распределении ресурсов;

• силовыми отношениями.

Иногда возникновение конфликта связано со всеми указанными типами отношений — в таком случае они должны рассматриваться как разные аспекты одного конфликта. Взаимосвязь между этими аспектами и вмешательствами консультанта была уже подробно рассмотрена нами.

6. Детализация конфликта, конфронтация, синтез

Лучше всего, если деятельность консультанта будет иметь вид поэтапного рассмотрения предметов спора и конфронтации сторон, приводящего, условно говоря, к синтезу, то есть к выработке определенного решения, понимания и достижению компромисса.

Это повторяющийся процесс, каждый раз предусматривающий рассмотрение определенной части конфликта. Работа принесет наилучшие результаты, если этот метод будет поддержан обеими конфликтующими сторонами. Их поводы для недовольства, обиды и жалобы становятся предметом обсуждений; исследуются причины этих недовольств и их последствия. Непосредственной целью этих обсуждений является не принятие решений, а разъяснение перспектив обеих сторон. Конфронтация перспектив будет различной в зависимости от того, какой тип отношений доминирует: в вопросах делового («инструментального») характера это будут главным образом обсуждения и полемика; в вопросах социоэмоционального характера — представление себя на месте другого; в вопросах распределения ресурсов — ведение переговоров.

Результатом этой конфронтации перспектив может оказаться синтез: выработка решения, понимания и достижение компромисса. Конфронтация может закончиться и созданием безвыходной ситуации. Безвыходные ситу- ации принуждают стороны к дальнейшей детализации, за которой вновь следует конфронтация, и т.д. (рис. 1).

Рис. 1. Поэтапная детализация конфликта.

Вполне возможно, что процессы, упомянутые в постулатах 3, 5, 6 и 7, вызовут необходимость созыва одно- или двухдневных конференций в неформальной обстановке с участием представителей вовлеченных в конфликт сторон и консультанта в качестве председателя.

7. Четкость и решительность в определении

реально достижимых процедур, способствование постоянному прогрессу

Важная задача консультанта — четкое и решительное определение и указание процедур, которые стороны должны выполнять, и при необходимости их разъяснение и обоснование. Это создает спокойную обстановку, необходимую для продолжения работы, в то время как неопределенность, нерешительность и двусмысленность вызывают сумятицу и недоверие. Часто стороны чувствуют себя дезориентированными и подвергающимися угрозам. Если консультант не способен регулировать взаимодействие между сторонами, легко возникает неприязненная, враж- дебная атмосфера, которая делает невозможными полемику и обсуждение, не говоря уже о переговорах.

Процедуры должны быть достижимыми и понятными и предусматривать наличие нескольких фаз. Конфликт невозможно рассматривать как одно целое, потому что он состоит из нескольких разных элементов. Предпочтение какого-либо элемента связано с наличием наибольшей неудовлетворенности (крайней необходимости), а также способности сторон. Например, иногда очень трудно рассматривать социоэмоциональные конфликты в строго деловой обстановке, которая больше подходит для рассмотрения и решения проблем, связанных с другими типами отношений. Жестких правил относительно этого быть не может. Директивные указания должны учитывать:

• психологический климат;

• возможности и способности непосредственно вовлеченных в конфликт лиц.

Кроме того, следует констатировать, что управление конфликтом, как правило, означает большую степень конфронтации. Консультант часто должен слегка подталкивать стороны к решению вопросов, которые они склонны избегать, и тем самым создавать конфронтацию. Однако в результате этого возрастает активность обеих сторон. Обе стороны, участвующие в конфликте, часто проявляют стереотипное поведение, выражающееся в бесплодных пререканиях. Управление конфликтом может легко принять вид циклично повторяющихся обсуждений одних и тех же вопросов. Консультант должен предвидеть такую опасность и пресекать ее проявление, поскольку прогресс и постоянная активная работа над конфликтом имеют существенное значение.

Резюме

В табл. 1 перечислены и резюмированы рассмотренные выше постулаты. Рекомендуется по возможности соблюдать этот хронологический порядок — именно по возможности, потому что типы деятельности, связанные с этими постулатами,^ значительной мере совпадают, хотя некоторые в определенный момент превалируют.

263

Таблица 1 Семь постулатов (основных условий урегулирования конфликта)

Аспект отношений

Экспертный метод

Завоевание авторитета

Проявление, демонстрация независимости, разъяснение своих намерений

Установление структуры взаимоотношений сторон

Понимание внутренней структуры, структурирование взаимоотношений между центральной властью и участниками конфликта

Поддержание определенного равновесия сторон

Равномерное распределение внимания, установление равномерного влияния сторон на процесс разрешения конфликта

Поддержание определенного «оптимального» уровня интенсивности конфликта

Использование «периода остывания», определение последствий затяжных конфликтов, исследование готовности сторон осуществлять рекомендуемые изменения

Рекомендация вмешательств с учетом наличия четырех видов конфликта

Выбор вмешательств, соответствующих этой классификации

Детализация конфликта, конфронтация, синтез

Поэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация и использование безвыходных ситуаций для дальнейшей детализации

Четкость и решительность в определении реально достижимых процедур, способствование постоянному прогрессу

Рекомендация четких и ясных процедур, прекращение циклично повторяю- щихся обсуждений

На рис. 2 представлено изменение направленности действий консультанта с течением времени.

А. А. Гостев

ПРИНЦИП НЕНАСИЛИЯ В РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ

Данная работа представляет собой начало серии публикаций для спе- циалистов в области теории и практики разрешения конфликтов, ор- ганизованной под эгидой Федерации мира и согласия при участии Ин- ститута психологии РАН. А. А. Гостев, опираясь на методологию пла- нетарного, т.е. надгосударственного, подхода к проблемам человечества, отмечает условия применения принципа ненасилия в российской ситуации. В целом автор актуализирует проблему применения ненасильственных технологий разрешения конфликтов.

Печатается по изданию:Гостев А. А. Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов. — М., 1993.

В настоящее время принцип ненасильственного разрешения конфликтов стал чрезвычайно популярным в мире. Широко проповедуются идеи Л. Толстого, Ганди, Кинга, проводятся многочисленные конференции, семинары, тренинга. Идея популярна и в реальной политике.

XX в. превратил моральную идею в принцип социально-политических ненасильственных движений, серьезно влияющих на ситуацию в мире. Нет сомнения, что концепция ненасилия, акцентируя общечеловеческие ценно- сти, является фактором, сдерживающим насилие. Очень значимо, что атака ненасилия исключает «зло во благо» и исходит из того, что цель не может оправдывать средства. Она снимает противопоставление целей и средств по этическим критериям.

Вместе с тем социально-политические реальности в таких регионах, как Югославия, Нагорный Карабах, Абхазия, Южная Осетия, Ингушетия и др., поднимают вопрос об особенностях применения принципов ненасилия к по- добным ситуациям. С одной стороны, у меня нет сомнения в том, что порождение насилия насилием является проявлением вселенских законов, реализацией «космического (божественного) наказания». С другой стороны, исходя из гуманистических ценностей (например защита

слабого от зла), должны существовать рамки применения принципов ненасилия, и их необходимо определить. В этой связи представляется необходимым соотнесение содержания конкретных социально-политических реалий и концепций ненасилия. В частности, из нее следует убрать все красивые идеалистические заблуждения. Некритическое отношение к идее ненасилия способствует переоценке успехов ее реализации (не следует, например, забывать, что раздел Индии закончился огромными жертвами; зло продолжает брать свое и сегодня), пагубно сказывается в политике. Представляется, что ненасильственный подход нельзя использовать вне содержания реальной практики политической борьбы. Все это требует более пристального внимания к проблеме. Обзор и анализ проблемы хорошо представлен в ряде работ. Хочу подчеркнуть следующее.

Прежде всего, необходимо помнить известную дилемму ненасилия — любое насилие аморально, однако аморально и примирение со злом, а также существование так называемых инверсий этики ненасилия (А. Огурцов (25)). Реализация идеи ненасилия в мире насилия имела трагические последствия. Так, в определенных исторических условиях ненасилие провоцировало власть на самые экстремальные его формы; Идея сопровождалась также правовым и государственным нигилизмом, анархическими тенденциями и т.п. Апеллирование к ненасилию перед лицом мощного насилия, следовательно, в целом усиливает «атмосферу зла» в мире.

Осмысление идеи ненасилия осложняется неопределенностью понятий «насилие» и «ненасилие» и ряда мифологем (например отождествление насилия и государственно-правового принуждения или ненасилия с идеей отсутствия права властных структур на применение силы вообще). Сложной концептуальной проблемой является, например, диалектика ненасилия как добра и насилия как зла. Следует также различать такие аспекты проблемы, как:

• мировоззренческие, философско-религиозные, этические принципы;

• способ разрешения конфликтов в социально-политической сфере;

• конкретная политика и способы ненасильственных действий социальных субъектов, выражающих их протест, и др.

Исторически насилие и ненасилие были взаимосвязаны. Ненасилие искало опору в силе, насилие прикрывалось «добрыми намерениями» и т.п. Абсолютизация каждого из принципов недопустима, как невозможно рас- смотрение «вечных проблем» добра и зла изолированно друг от друга.

Рамки функционирования этики и философии ненасилия в разрешении конфликтов могут быть, на мой взгляд, сведены к требованию, чтобы «антинасилие» лишь препятствовало совершению насилия, не переходя в насилие над насилием в качестве самоцели. Это означает, что добро имеет право на защиту в сопоставимой интенсивности по отношению к эксплицируемому злу. Существует моральное право воспрепятствовать насилию силой, особенно там, где «духовная атмосфера» полна агрессивной враждебности.

Принцип «не противиться злу насилием» не запрещает остановить руку убийцы насилием над его желанием убивать. Кровь, жестокость, страдания нужны «темным силам», ибо страдания жертв, как неоднократно подчер- кивалось, пополняют «репрессивные поля группового сознания». Поэтому борьба с эскалацией конфликта является борьбой с возможностью порождения зла в будущем.

Следует осознавать, что в случае «кровавых конфликтов» затрагиваются и пробуждаются мощнейшие темные силы индивидуального и коллективного сознания. Люди регрессируют в те архаические пласты своей психики, куда для их же блага (ценность духовного развития абсолютна для всех людей) им попадать не следует. В этих планах подсознания существует архаическая память об эволюционном прошлом человечества (не богатом гуманностью), об отсутствии ценности человеческой жизни, о способах решения конфликта войной. В случае попадания в «демонические матрицы сознания» возникает эскалация насилия. Агрессор проецирует ненависть, усиливаемую по закону зеркального отражения оппонентом. Самим убийцам (реальным и потенциальным) выбраться из этих пластов психики практически невозможно. Ставя заслон на пути кровавого развития событий, мы тем самым спасаем не только

невинных людей, но и всех потенциальных убийц от совершения основного нравственного преступления, за которое наступает расплата как в жизни, так и в мучительных посмертных состояниях сознания.

Принцип «воздаяния за деяния» в случае применения силы над насилием будет срабатывать меньше, чем в случае гибели невинных людей. Счет за пролитую кровь невинной жертвы и агрессора различен. Кровь жертв фор- мирует причинно-следственные связи в порождении насилия в будущем больше, чем кровь и страдания (тюрьма) убийц и лиц, нарушивших нравственные заповеди. Поэтому в случаях, когда в групповом субъекте происходит процесс дегуманизации и возникает психологически обосно- ванная возможность убивать людей, человеческую жизнь как высшую ценность нужно защищать силой (принцип необходимой обороны). В. Межуев, например, указывает, что в политике зло побеждается только меньшим злом.

Прекрасным примером является вся ситуация конфликта в Закавказье. Сегодня мы видим, к чему привело невмешательство в развитие кровавых сюжетов.

В условиях «российской ситуации» применение принципа ненасилия нуждается в существенных ограничениях. Решение о применении ненасильственных технологий разрешения конфликтов должно зависеть от оценки состояния «духовной атмосферы» в конкретном регионе. Как подчеркивает 3. Апресян, ненасилие как характеристика социально-политической борьбы возможно лишь при условии, что в обществе имеются гражданские институты, общепризнанные демократические ценности. Что касается рамок применения насилия в государственном управлении, то определяющим моментом является понимание необходимости обеспечения безопасности личности, борьбы с возможностью хаоса, что предусматривает определенное применение силы. Искомые рамки применения принципа ненасилия предполагают поэтому определение пропорций в указанной дилемме ненасилия относительно конкретных условий. Утопично также считать, что понимание своих обязанностей, утверждение в сознании нравственных ценностей самопроизвольно появится у всех граждан. Сама природа взаимозависимости людей предполагает определенное насилие над теми, кто не достиг уровня саморегуляции собственной совестью.

Для защиты от насилия силой можно использовать один из основных принципов айкидо: подвести противника к болевому порогу и предоставить ему сделать выбор — сдаться, поняв бесплодность попытки причинить зло, или продолжать борьбу, причиняя себе боль или даже обрекая себя на гибель.

Для решения сложнейшего клубка вопросов, возникающих в связи с философией и этикой ненасилия, для нахождения рамок применения принципа идея нуждается в самокритичном анализе, в разработке новых подходов, учитывающих одновременно глубинную психологию человека, этические ценности и конкретную социально-политическую реальность. Следует также подчеркнуть, что применение ненасильственных стратегий связано с процессами глобальной трансформации человечества. Увели- чивающееся разнообразие социальных групп, культур заостряет проблему согласованности групповых интересов, организации диалога и поиска консенсуса.

А. Я. Анцупов

ЭВОЛЮЦИОННО-МЕЖДИСЦИПЛИНАРНАЯ ТЕОРИЯ КОНФЛИКТОВ

Впервые в отечественной науке конфликт рассматривается с позиции междисциплинарного подхода. Автором излагается универсальная по- нятийная схема описания конфликтов, включающая одиннадцать по- нятийно-категориальных групп. В целом данный подход отражает со- временное состояние конфликтологии в конце XX века.

Печатается по изданию:Конфликт и личность в изменяющемся мире. —Ижевск, 2000.

В 1992 г. автором была опубликована монография «Со- циально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров». В ней излржена суть эволюцион-но-междисциплинарной теории конфликтов (далее ЭМТК). В основу этой теории положен системный подход к изучению конфликтов. Как и любая теория, ЭМТК не решает все проблемы отечественной конфликтологии. Как и любой теории, ее описательный, объяснительный, прогностический и управленческий потенциалы изменяются во времени. На данном этапе развития российской конфликтологии ЭМТК может способствовать объединению существующих пока практически изолированно друг от друга 11 отраслей конфликтологии. Кроме того, ЭМТК вооружает представителей всех отраслей конфликтологии более системным пониманием проблемы конфликтов, что, несомненно, должно способствовать ускорению развития науки.

Государство, общество, организации, каждый россиянин сегодня остро нуждаются в таких рекомендациях кон-фликтологов, которые помогли бы им радикально уменьшить деструктивность социальных и внутриличностных конфликтов. Действенные рекомендации может предложить только зрелая наука, глубоко разобравшаяся в реальных, а не в воображаемых закономерностях развития конфликтов.

Теория занимает промежуточное положение в триаде «концепция — теория — парадигма». Автор полагает, что ЭМТК может стать одним из первых вариантов парадигмы российской конфликтологии. Концепция — определенный способ понимания, трактовки каких-либо явлений, основная точка зрения, руководящая идея для их освещения. Теория — система основных идей в той или иной отрасли знания; форма научного знания, дающая целостное представление о закономерностях и существующих связях действительности. Парадигма — исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, господствующих в течение определенного исторического периода в научном сообществе (СЭС, 1987).

Краткое изложение основного содержания ЭМТК может быть представлено в следующем виде.

Конфликты играют исключительно важную роль в жизни отдельного человека, семьи, организации, государства, общества и человечества в целом. Они являются основной причиной гибели людей. В завершающемся столетии по самой приближенной оценке конфликты на планете (войны, терроризм, убийства, самоубийства) унесли свыше 300 млн. человеческих жизней. По итогам XX в. Россия, скорее всего, является бесспорным и недосягаемым мировым лидером не только по людским потерям в конфликтах, но и по другим их разрушительным последствиям: материальным и психологическим.

Конфликтология — наука о закономерностях возникновения, развития и завершения конфликтов, а также об управлении ими. Количественный анализ более 2500 отечественных публикаций по проблеме конфликта позволил выделить в истории российской конфликтологии три периода.

I период — до 1924 г. Зарождаются и развиваются практические и научные знания о конфликтах, но как специальный объект исследования последние не выделяются. Источниками формирования конфликтологических идей в этот период выступают научные воззрения на конфликт, развиваемые в рамках философии, психологии, социологии, других гуманитарных наук; а также практические знания о конфликтах, отражение конфликтов в искусстве, религиях и в конце периода в средствах массовой информации.

II период — 1924—1992 гг. Конфликт начинает изучаться как самостоятельное явление в рамках сначала двух (правоведение, социология), а концу периода одиннадцати наук. Междисциплинарных работ практически нет. Он включает 4 этапа: 1924—1935 гг.; 1935-1949 гг.; 1949-1973 гг.; 1973-1992 гг.

III период — 1992 г. — н. в. Конфликтология выделяется в самостоятельную науку как междисциплинарная область 11 отраслей знаний, на основе системного подхода разрабатывается общая теория конфликта. Отрасли конфликтологии: военные науки (1988 — год опубликования первой работы, 1,4 % — количество публикаций данной науки в общем объеме публикаций во всех отраслях конфликтологии); искусствоведение (1939; 6,7 %); исторические науки (1972; 7,7 %); математика (1933; 2,7 %); педагогика (1964; 6,2 %}', политические науки (1972; 14,7 %); правоведение (1924; 5,8 %); психология (1930; 26,5 %); социобиология (1934; 4,3 %); социология (1924; 16,9 %); философия (1951; 7,1 %) (Анцупов, Шипилов, 1992, 1996).

Авторы 469 диссертаций по проблеме конфликтов (из них 52 докторских) указывают в списках литературы в среднем 10 % публикаций, имевшихся в их науке по этой проблеме на момент защиты, и примерно 1 % публикаций, имевшихся в остальных отраслях конфликтологии (Анцупов, Прошанов, 1993,1997, 2000).

Универсальная понятийная схема описания конфликтов включает 11 понятийно-категориальных групп: сущность конфликтов; их классификация; структура; функции; генезис; эволюция; динамика; системно-информа- ционное описание конфликтов; предупреждение; завершение; исследование и диагностика конфликтов.

1. Сущность конфликтов. Под социальным конфликтом понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов взаимодействия и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Помимо конфликта, социальные противоречия могут разрешаться путем сотрудничества, компромисса, уступки и избегания (Томас, 1972). Под внутриличностным конфликтом понимается острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи личности с внешней средой и задерживающее принятие решения (Шипилов, 1999).

2. Конфликты можно классифицировать в виде типологии, систематики и таксономии. Базисная типология показывает границы и раскрывает структуру объектного «поля» конфликтологии. Она включает конфликты с участием человека: социальные и внутриличностные, а также зооконфликты.

Социальные конфликты: межличностные, между личностью и группой, между малыми, средними и большими социальными группами, международные кон- фликты.

Внутриличностные конфликты: между «хочу» и «не хочу»; «могу» и «не могу»; «хочу» и «не могу»; «хочу» и «нужно»; «нужно» и «не нужно»; «нужно» и «не могу» (Шипилов, 1999).

Зооконфликты: внутривидовые, межвидовые и интрапсихические. Внутривидовые и межвидовые конфликты могут быть между двумя животными, между животным и группой, между группами животных. Интрапсихические: между двумя негативными тенденциями в психике животного; между двумя позитивными тенденциями; между негативной и позитивной тенденциями.

Конфликты можно также классифицировать в зависимости от их масштабов, последствий, длительности, характера противоречия, лежащего в их основе, интенсивности, степени конструктивности, сферы жизнедеятель- ности, в которой они происходят, и т.д.

3. Структура конфликта — совокупность устойчивых элементов конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе. Она характеризует статическую составляющую конфликта и включает две под- структуры: объективную и субъективную, каждая из которых имеет явные и скрытые элементы. Объективная подструктура конфликта включает: его участников (основных, второстепенных, группы поддержки), объект конфликта; его предмет; микросреду, в которой он развивается; макросреду, оказывающую влияние на ход конфликта, и др.

Субъективная подструктура конфликта включает: психологические модели конфликтной ситуации, имеющиеся у всех участников; мотивы действий сторон; цели, которые они ставят; актуальные психические состояния участников; образы оппонента, самого себя, объекта и предмета конфликта; вероятные результатов борьбы и др. Важно также определить структуру той надсистемы, элементом которой является изучаемый конфликтуй место последнего в ней.

4. Функции конфликта — его влияние на внешнюю среду и свои подсистемы. Они характеризуют динамику конфликта. По направленности выделяют конструктивные и деструктивные функции; по сфере действия — внешние и внутренние. Основные функции конфликта связаны с его влиянием на противоречие, конфликт породившее; настроения; взаимоотношения; эф- фективность индивидуальной деятельности оппонентов; эффективность совместной деятельности группы; взаимоотношения в группе; внешнюю микро- и макросреду и др.

5. Генезис конфликта—его возникновение, развитие и завершение под действием системы факторов и причин.

К основным группам причин конфликтов относят: объективные; организационно-управленческие; социально-психологические; психологические.

6. Эволюция конфликта — его постепенное, непрерывное, относительно длительное развитие от простых к более сложным формам.

Макроэволюция конфликтов — изменение их характеристик, происходящее с момента возникновения психики у живых организмов и по настоящее время. Она включает эволюции конфликтов у животных и у человека и продол- жается примерно 500 млн. лет.

Эволюция конфликтов у животных имеет следующие 4 типа: межвидовая; внутривидовая; в онтогенезе; эволюция конкретных конфликтов.

Эволюция конфликтов у человека представлена следующими 5 типами:в антропогенезе: в процессе общественно-исторического развития человека до XX столетия; в XX веке; в онтогенезе; эволюция конкретных конфликтов.

Мы предполагаем, что по мере эволюции конфликты усложняются, но не совершенствуются. Если в качестве критерия оценки конфликтов выбрать число жертв, то, возможно, человек сегодня является самым деструктив- ным живым существом на планете.

7. Динамика конфликтов — ход развития конкретных конфликтов или их видов во времени. Она включает три периода, каждый из которых состоит из этапов.

I период (латентный) — доконфликтная ситуация: возникновение объективной проблемной ситуации взаимодействия; осознание ее проблемности субъектами; попытки решить проблему неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.

II период (открытый) — собственно конфликт: инцидент; эскалация противодействия; сбалансированное противодействие; поиск способов завершения конфликта; завершение конфликта.

III период (латентный) — послеконфликтная ситуация: частичная нормализация отношений оппонентов; полная нормализация их отношений.

8. Системно-информационное описание конфликтов — вид и результат их системного анализа, заключающийся в выявлении закономерностей информационного обмена между основными структурными элементами конфликта, а также между конфликтом и внешней средой. Информация играет ключевую роль в возникновении, развитии, завершении, регулировании конфликтов, а также в развитии конфликтологии.

9. Предупреждение конфликтов — в широком смысле — такая организация жизнедеятельности субъектов взаимодействия, которая сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними; в узком смысле — деятельность субъектов взаимодействия, а также третьих лиц по устранению причин конкретного назревающего конфликта, разрешению противоречия неконфликтными способами. Предупреждение конфликтов связано с созданием объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и психологических условий их профилактики.

10. Завершение конфликтов — этап в динамике конфликта, заключающийся в его окончании по любым причинам. Основные формы: разрешение; урегулирование; затухание; устранение; перерастание в другой конфликт (Шипилов, 1999).

11. Исследование и диагностика конфликтов — деятельность по выявлению закономерностей развития и особенностей конфликтов с целью их конструктивного регулирования. Семь общенаучных принципов изучения конфликтов', развития; всеобщей связи; учета основных законов и парных категорий диалектики; единства теории эксперимента и практики; системного подхода; объективности; конкретно-исторического подхода.

Пять принципов конфликтологии: междисциплинарно-сти; преемственности; эволюционизме; личностного подхода; единства открытых и скрытых элементов конфликта.

Системное изучение конфликтов предполагает системно-структурный, системно-функциональный, системно-генетический, системно-информацион- ный и системно-ситуационный их анализ.

Исследование конфликтов включает 8 этапов: разработка программы; определение конкретного объекта; разработка методики; пробное исследование; сбор первичной информации; обработка данных; объяснение результатов; формулирование выводов и практических рекомендации (Ядов, 1987).

Диагностика и регулирование конкретных конфликтов включает 10 этапов и осуществляется на основе описательной, эволюционно-динамической, объ- яснительной, прогностической моделей конкретного конфликта; а также модели целей его регулирования, содержательного, технологического решений на вмешательство в конфликт, деятельности по регулированию конфликта, оценки ее результативности, обобщения полученного опыта.

Основными целями российской конфликтологии, по нашему мнению, сегодня являются:

— интенсивное развитие методологии, теории, методов науки, преодоление крайней разобщенности отраслей конфликтологии, завершение предпара-дигмального этапа становления науки;

— комплексные междисциплинарные исследования всех конфликтов, выступающих объектом науки, накопление и систематизация эмпирических данных о реальных конфликтах;

— создание системы конфликтологического образования в стране, пропаганда конфликтологических знаний в обществе;

— организация в России системы практической работы конфликтологов по прогнозированию, предупреждению и урегулированию конфликтов;

— расширение научно-практического взаимодействия с мировым сообществом конфликтологов.

Н. И. Леонов

НОМОТЕТИЧЕСКИЙ И ИДЕОГРАФИЧЕСКИЙ ПОДХОДЫ В КОНФЛИКТОЛОГИИ

Статья посвящена поиску подходов и методов, адекватных такому со- циальному явлению, как конфликт. Трудности, которые здесь возникают, обусловлены, с одной стороны, тем, что каждый конфликт для его участников уникален и специфичен, с другой стороны, есть общие закономерности его протекания. Автор актуализирует проблему ин-тегративного подхода к изучению конфликта.

Печатается по изданию:Конфликт и личность в изменяющемся мире. —Ижевск, 2000.

Одной из актуальных задач конфликтологии является поиск подходов для научного анализа конфликтов. Трудности этого этапа обусловлены, на наш взгляд, двумя причинами. С одной стороны, в отечественной психологии наблюдается этап методологического кризиса, когда становится традиционной необязательность материалистических представлений о происхождении, функционировании и развитии психики. Это, в свою очередь, ведет к подмене объективного субъективным как в выборе методов исследования, так и в толковании результатов.

С другой стороны, это объясняется рядом осббенно-стей самого такого социального явления, как конфликт.

Во-первых, конфликты относятся к числу социальных явлений, границы которых расплывчаты и четко не просматриваются.

Во-вторых, любой конфликт имеет множество сторон, аспектов, что требует комплексного подхода к его изучению.

В-третьих, при анализе конфликтных ситуаций практически неустранимы идеологические и ценностные ориентации или даже предвзятость исследователя, обусловленная его научными интересами.

На наш взгляд, перспективным является соотношение номотетического с идеографическим подходом к описанию и объяснению поведения человека в конфликте.

Идеографический способ исследования должен быть ориентирован на описание и объяснение сложного целого. Описание должно быть полным и конкретным, единичный элемент, т.е. личность, должен быть представлен как уникальный феномен. Номотетическое исследование в противоположность этому ориентировано на открытие общих законов, справедливых для любого частного случая. Основные структуры и процессы раскрываются с помощью экспериментальных процедур.

В адрес идеографического метода раздаются упреки, главный из которых — отсутствие объективности. Под этим подразумевается, что полученные результаты в определенной степени зависят от теоретической ориентировки интервьюера и его опыта. Утверждается, что с помощью этого метода невозможно открыть общие законы. Противники метода обвиняют приверженцев идеографического исследования в использовании специфических терминов и в излишнем многословии.

Но номотетический подход также подвергается критике. Действительно, на его основе можно открыть общие законы, но, зная эти законы, невозможно составить достаточно полное представление о личности, поскольку каждая личность уникальна.

Резкое противопоставление идеографического и но-мотетического типов описания нередко приводит к путанице. Идеографическое описание иногда отождествляют с описанием какого-либо случая. Однако первые исследо- ватели, представляющие описание отдельных случаев, пытались отыскать общие законы поведения.

Например, 3. Фрейд при исследовании внутриличностных конфликтов пытался установить общие механизмы, вызывающие истерию. Существуют, однако, исследователи, изучающие отельные случаи, чтобы понять субъективные смыслы, образующие внутренний мир конкретного человека.

Херманс пришел к заключению, что не существует противоречия между номотетическими и идеографическими исследованиями.

Психология должна стремиться вывести общие законы. Но общие законы не следует отвергать только потому, что они не могут быть полностью применены в специфических случаях. Законы должны быть адаптированы для конкретных ситуаций.

Маккей утверждает, что в психологии общие законы могут быть специфицированы применяемо к определенным контекстам, которые могут различаться с точки зрения времени, места и участвующих лиц.

Итак, здесь представлены различия между номотети-ческим и идеографическим типами описаний^ Идеографические исследования не тождественны исследованию «единичного» случая. Идеографические исследования могут быть направлены и на раскрытие общих механизмов. Наука ориентирована на нахождение общих законов, в психологии их действие во многом определяется контекстовыми характеристиками времени, места и группы людей. В тех случаях, когда идеографическое исследование направлено на нахождение общих механизмов, противо- положность этих двух подходов снимается. Если же поставлена задача описать уникальную личность посредством идеографического метода, то информация о таких показателях групповой статистики, как усредненные показатели и коэффициенты корреляции, вряд ли окажется полезной.

Идеографические техники основаны на использовании психосемантических закономерностей, анализе индивидуальных матриц, при котором пространство самоописания и его содержательные оси не задаются априорно на основе усредненных данных, а выявляются у данного конкретного испытуемого. Результаты интерпретируются не путем соотнесения с «нормой», а относительно других характеристик того же субъекта.

Основоположником «техники индивидуальных решеток» является Дж. Келли. Он указал на то, что в системе представлений каждого индивида есть не только «эталоны» и «стереотипы», присущие любому члену общества, но и специфические, присущие только ему составляющие, обусловленные его индивидуальным опытом. Такие частные категории индивидуального сознания, отражающие индивидуальный опыт человека, называются личностными конструктами.

Конструкт, считают В. И. Похилько и Е. О.Федотова, — это одновременно и бдение, и параметр отношений, с помощью которого человек выделяет, оценивает и прогнозирует события, строит образы, организует свое поведение.

Таким образом, техника репертуарных решеток позволяет исследовать образ конфликтной ситуации, а следовательно, и поведение в конфликте. В рамках исследования поведения в конфликте мы столкнулись с необходимостью построения решетки, измеряющей конфликтность личности.

В литературе предлагается принять За базовую основу решетку сопротивления изменениям, предложенную Хинклом. Важный вопрос возникает о том, какие конструкты использовать: выявленные или заданные? Исследования М. М. Главатских показали, что, изучая только кон-фликтность, базирующуюся на теоретических посылках авторов этого подхода, можно использовать только заданные конструкты, так как нетранзитивность не зависит от содержательной картины мира человека. Использование заданных конструктов позволяет сравнивать результаты. Но ограниченность их в том, что они не позволяют увидеть индивидуальную конструкцию картины мира человека. Трудности, возникающие перед исследователем, можно избежать, выявляя конструкты на репрезентативной выборке и используя дополнительные методы исследования.

В заключение хотелось бы отметить, что на основании анализа индивидуальных конструктов Келли вслед за Бие-ри использует понятие «когнитивная сложность» как «...способность конструировать социальное поведение на основе многочисленных параметров».

Испытуемый с большей степенью когнитивной сложности обладает более дифференцированной системой измерений для восприятия поведения других по сравнению с испытуемым с меньшей степенью когнитивной сложности. Т. е. чем менее жестки отношения между конструктами, тем сложнее индивидуальная система конструктов человека, если рассматривать ее как показатель близости (сходства) конструктов между собой. Человек с большей степенью когнитивной сложности более лабилен, способен принять во внимание большее количество аспектов реальности, более адаптивен в смысле реагирования на ситуацию, способен изменить свое мнение в зависимости от изменений условий окружающей реальности. Человек же с меньшей степенью когнитивной сложности более постоянен в своих оценках реальности, в способах реагирования на нее. Он не способен быстро и адекватно реагировать на изменение окружающей действительности.

Ответы на эти же вопросы мы можем получить, используя методы исследования номотетического подхода.

Н. И. Леонов

ОНТОЛОГИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ

Рассмотрению природы конфликта и факторов, его обусловливающих, посвящена данная работа. Автор уделяет внимание конфликту наряду с такими явлениями, как кризис, катастрофа, подчеркивая тем самым глобальность его проявления. Дается авторское определение конфликта, что позволяет операционально использовать его в исследовательских целях. В целом статья отражает исследовательские подходы к изучению конфликта на начало XXI века.

Современная социальная ситуация развития ставит перед человечеством серьезный выбор — или оно будет стремиться к разрешению своих конфликтов, или оно скатывается к противостоянию на различных уровнях, вплоть до войн. В настоящее время потребность в научном исследовании конфликтов стала очевидной, так как закончился этап игнорирования, замалчивания или негативного отношения к конфликту. Конфликт стал реальностью нашей жизни. Более того, наступил этап, когда в обществен- ном сознании произошли изменения и отношение к конфликту стало не только как к естественному, но в некоторых случаях даже как к желательному явлению. Это порождает проблему эффективного управления конфликтом во всех областях его проявления. Многие авторы считают, что решение этой проблемы становится настолько очевидным, что либо XXI век станет веком конфликтологии (как науки о конфликтах), либо он будет последним в истории цивилизации.

Сложившаяся ситуация такова, что именно на социально-психологическом уровне можно наиболее глубоко и последовательно выявить общие тенденции возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Основные проблемы, тормозящие развитие конфликтологии, теснейшим образом взаимосвязаны, во-первых, с пониманием того, что такое конфликт как социальное явление и каково его место в ряду этих явлений, и, во-вторых, с определением подхода, лежащего в основе объяснения причин возникновения конфликтов.

Рассматривая проблему конфликта в связи с его местом в ряду социальных явлений, мы видим, что понятие «конфликт» чаще подводят под более широкую категорию — противоречие. Но такой способ определения влечет за собой игнорирование специфики собственно конфликтных отношений, считают некоторые авторы (А. Г. Здравомыслов, 1996). Поэтому, по их мнению, такое подведение частного под общее недостаточно, а порою и ошибочно. Объясняется это тем, что в догматизированной версии марксизма признавалось наличие противоречий в советском обществе, преимущественно неантагонистических, но до признания конфликтов, тем более социальных, дело не доходило. Основная методологическая установка состояла в том, чтобы подчеркнуть значение единства сторон, целостности социально-политической системы. Некоторые авторы утверждали, что единство противоположностей, а не противоречие, является движущей силой развития общества. Мышление в этих категориях не давало возможности перейти к конкретному анализу социальных процес- сов, поведения социальных групп и лиц, решающих те или иные вполне определенные конкретные жизненные задачи.

Исходя из анализа теоретических положений проблемы конфликта, для нас является важным определение сущностного содержание противоречия как противоречия между мотивами, целями субъекта, актуализированными одновременно, примерно равной силы, но противоположно направленными.

Известно, что развитие всякой системы идет благодаря разрешению противоречий, но противоречия далеко не всегда влекут за собой конфликты. Когда происходит «столкновение» различных сложных систем, то обычно говорят о катастрофе, кризисе, конфликте. Многие иссле- дователи специализируются в каждом из указанных направлений и все формы взаимодействия сложных систем характеризуют как через конфликт, так и через кризис и катастрофу.

Катастрофами называются скачкообразные изменения, возникающие в виде внезапного ответа системы на плавное изменение внешних условий. Источниками теории катастроф являются теория особенностей гладких отображений Уитни (складки, сборки) и теория бифуркаций динамических систем Пуанкаре и Андронова. Катаст-

рофы характеризуют внезапное событие (переворот, бедствие), влекущее за собой тяжелые последствия.

Кризисы характеризуют резкий, крутой перелом, тяжелое переходное состояние какого-либо процесса, социального института, сферы общества или общества в целом. Кризис вызревает как совокупность проявляющихся противоречий в системе и определяется сменой организационных форм в динамическом развитии систем в средах.

Можно отметить, что эти понятия относятся к различным сторонам оценки развития сложных систем:

— катастрофа как процесс внутреннего коренного изменения состояния систем;

— кризис как процедура перелома, изменения форм

взаимодействия систем со средой.

Кризисы — смена организационных форм циклического развития систем, т. е. с позиции обыденного мышления кризис есть нарушение непрерывности. Сущность кризиса заключается в образовании или нарушении полных дезингрессий, т. е. смена форм путем уничтожения каких-либо прежних связей или возникновения новых.

По выражению А. А. Богданова, можно выделить два типа кризисов. Одни кризисы вытекают из нарушения полных дезингрессий, следовательно, разрыва тектологи-ческих границ, т.е. образования новых сфер. Другие, напротив, из образования полных дезингрессий, создания новых границ там, где их не было, т.е. из разрыва связей.

Рассматривая причины и глубину социальных кризисов, авторы (Ю. Яковец) отмечают, что кризисы многообразны и неповторимы, но поддаются классификациипо характеру цикличности, объекту деятельности, по длительности и глубине. Они взаимодействуют, углубляя друг друга, проявляя резонансный эффект.

Хотя кризисы неизбежны, общество не бессильно перед ними. Опираясь на теорию циклического развития, оно может предсказывать характер и сроки предстоящих кризисных потрясений, выбирать наиболее эффективные пути выхода из них, нейтрализовать негативные последствия как за счет накопленного опыта, так и за счет приобретения нового.

Понимание всех происходящих сегодня в обществе процессов невозможно без осмысления сущности конфликтов на глубинном уровне. Конфликты вплетены в процесс глобализации цивилизации наряду с катастрофами и кризисами. Достаточно указать на то, что особенности поведения любого группового социосубъекта в конфликте являются важнейшим* фактором выбора его собственной судьбы (А. А. Гостев). Единственное, с чем человечество пока не может справиться, это с самим собой, со своим мо- гуществом, которое не всегда может разумно использовать, следствием чего являются конфликты различного масштаба и значимости. Следует отметить, что конфликты не есть нечто исключительное, а способ разрешения противоречий или способ взаимодействия сложных систем.

Таким образом, мы видим, что конфликту принадлежит особое место в ряду социальных явлений, которое имеет свое содержание, структуру. Естественным образом возникает необходимость создания понятийного аппарата для описания этого явления. У Универсальная понятийная схема описания конфликтов, предложенная А.Я. Анцуповым, включает 11 понятийно-категориальных групп: сущность конфликтов, их классификация, структура, функции, генезис, эволюция, динамика, системно-информа- ционное описание конфликтов, предупреждение, завершение, исследование и диагностика конфликтов.

Рассматривая сущность конфликтов, автор анализирует их через понятие противоречия. Под социальным конфликтом у него понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов взаимодействия и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу.

Следуя логике системного подхода, целесообразно, как нам кажется, опираться на модель конфликта, которая включает: «переменные — пространство — время — зависимости». Данная модель позволяет учитывать такие дихотомические показатели социальных явлений, как устойчивое — изменчивое, статическое — динамическое, одномерное — многомерное. Опираясь на данный подход, конфликт определяется как форма проявления противоречия, не разрешенного в прошлом или разрешаемого в настоящем, которое возникает в ситуации непосредственного взаимодействия субъекта необусловленного противоположно выбранными целями, осознаваемыми или не осознаваемыми участниками ситуации действиями, направленными на разрешение или снятие противоречия. Данное определение позволяет перевести проблему конфликта на операциональный уровень ее изучения.

Одним из центральных вопросов, требующих своего разрешения в исследовании конфликтов, является вопрос о причинах и факторах, обусловливающих возникновение конфликтных ситуаций и их перерастание в конфликт. Сложность изучения данного явления заключается в том, что исследователю трудно проследить весь процесс возникновения и развития конфликтной ситуации. Между исследователями данной проблематики существуют противоречия, связанные с тем, насколько устойчивыми, ста- бильными или же, наоборот, зависимыми от конкретных ситуаций взаимодействия рассматриваются детерминанты проявления конфликта. Тех, кто связывает конфликт-ность с образованиями, стабильными во времени (диспозициями, конфликтными чертами личности, установками), условно относят к диспозиционному подходу. Тех же исследователей, что склонны рассматривать конфликтное поведение личности как результат исключительного влияния ситуационных факторов, как не зависящее от «внутреннего» ментально-мотивационного, смыслового плана, относят к представителям ситуационного подхода (Хекхаузен, 1986).

В рамках диспозиционного подхода исследовались такие социальные мотивы, как аффилиация — стремление заводить дружбу и испытывать привязанность, радоваться другим людям и жить вместе с ними, сотрудничать и общаться, присоединяться к группам, возникновение между людьми взаимной и доверительной связи (Хекхаузен, 1986); мотив власти, достижения (изучению которого посвящено множество исследовании, начиная с А. Адлера, включая Райта и других исследователей); потребность в доминировании (MacClelland, Watson, 1973; Veroff, 1957); диспозиция, направленная на достижение контроля над средствами оказания влияния на других людей (Terhune, 1970).

Заслуга данного подхода, несомненно, состоит в разработке оригинальных планов исследований, изобретении разнообразных игр «с переговорами» и «социальных дилемм», сочетающихся с предварительным отбором испытуемых с определенными мотивационными констелляциями (Terhune, 1970)

Большая часть психологических исследований, отнесенных к диспозиционному подходу, посвящена изучению черт личности (личностных диспозиций, черт характера), ответственных за межличностное взаимодействие, и, в частности, за проявление кооперативности— конфликтности.

С целью прогноза поведения человека в широком диапазоне ситуаций исследователи пытались очертить круг наиболее универсальных черт личности и создать на этой основе наилучшую модель с точки зрения компактности и воспроизводимости в различных ситуациях. Из множества подходов к этому вопросу большинство авторов выделяет, по крайней мере, три наиболее популярные теории. Это кеттелловская теория «16 PF» (Cattell, Eber, Tatsuoka, 1970), «Пятерка Нормана» (Norman, 1963) и система «PEN» Г. Ю. Айзенка (Айзенк, 1993).

Оригинальная модель, названная авторами «Рекапитуляция», была предложена Е. Ван де Влиертом и М, Ейвема (Van de Vliert, Euwema, 1994) в попытке выделить ключевые личностные черты, «управляющие» конфликтным поведением. Обозначая проблему и обобщая различные подхо- ды, они анализируют исследования, в которых дается описание, по крайней мере, 44 моделей реакций на конфликт и описание 169 поведенческих тактик, что без введения надлежащей систематизации крайне затрудняет проведение самих исследований и взаимопонимание между учеными.

Необходимость создания метатаксономии, характеризующей связь между различными типами поведения в конфликте в терминах общих личностных факторов, привело к эмпирическому исследованию, которое продемон- стрировало, что факторы Согласие (Agreeableness) и Активность (Activeness) есть наиболее универсальные факторы, интегрирующие весь широкий спектр конфликтного поведения (Bales, 1950; Osgood, Suci, Tannenbaum, 1957).

Ситуационный подход делает упор на анализ отдельных стратегий, прямо не связанных с личностью. Это позволяет учитывать легкость изменения поведения в зависимости от ситуации и в большей степени акцентировать внимание на адекватности и эффективности той или иной тактики и стратегии.

Менее стабильные образования идентифицируют с понятиями: стратегии поведения в конфликте или стили поведения, реализующиеся через тактики и др. (Buuk, Schaap, Prevoo, 1990; Esser, Walker, Kurtzweil, 1991). Под стратегией понимается набор макроскопических целей. Тактика — средства достижения этих целей. Одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий. Соотнося данные категории с устойчивыми регуляторами коммуникативного поведения (установками), отечественные исследователи отмечают, что они являются лишь опе- рациональными эквивалентами (операциональными установками) смысловым установкам, принадлежащим к более высокому иерархическому уровню (М. А. Джерелиевская).

Общепринятыми считаются стратегии, обозначаемые как конфронтация, переговоры, компромисс, уход (De-utsch, 1973 и др.) или соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление (Thomas, 1976 и др.). Также добавляются проблемно-ориентированная стратегия или переговоры (Kolb, Putnam, 1992; Pruitt, Rubin, 1968), стратегия привлечения третьей стороны, тоже понимаемая как способ ведения переговоров («third-party strategies»), или стратегия посредничества. Различные ее модели последнее время очень популярны (Rubin, Kressel, Frontera, Butler, Fish, 1994).

Исследования, отнесенные ко второму подходу, представляют большую ценность тем, что, благодаря конкретному описанию чрезвычайно богатого арсенала поведенческих компонентов и конкретных ситуаций, дают бога- тейший материал для создания эмпирических индикаторов исследования и коррекции социального поведения.

Таким образом, необходимо отметить, что дискуссия о роли ситуативных и субъективных (диспозиционных) факторов в детерминации поведения субъекта в конфликте сохраняет свою актуальность. А. А. Реан предлагает исходить из принципа дополнительности действия ситуативных (обеспечивающих вариативность) и трансситуативных (обеспечивающих постоянство поведения) факторов, утверждая, что в большинстве случаев детерминирующими факторами являются личностные факторы, тогда как ситуативные играют роль модулятора (определяя вариативность проявления личностных факторов). В некоторых, гораздо более редких, на его взгляд, случаях иерархия факторов может меняться (А, А. Реан, 1999).

«Синтетическая позиция, соединившая в общей формуле ситуационные и личностные детерминанты поведения, однако, не имеет должной конкретизации, призванной помочь ответить на практические вопросы о реальной обусловленности поведения человека в тех или иных ситуациях», — отмечает Н. В. Гришина.

Известные противоречия диспозиционного и ситуационного подходов отчасти могут быть преодолены в рамках интеракционизма (теории взаимодействия, базирующегося на концепциях Дж, Г. Мида). Данный подход интегрирует влияние устойчивых личностных образований и средовых факторов. В семидесятые годы оформилось направление интеракционизма. Эндлер (1976) обосновал следующие положения этого направления:

1. Поведение есть функция постоянно действующих процессов разнонаправленных взаимодействий между человеком и ситуациями, с которыми он преднамеренно или непреднамеренно сталкивается.

2. Человек намеренно и активно участвует во взаимодействиях.

3. Релевантными характеристиками личности являются мотивы, познание и эмоции.

4. Существующие черты окружения имеют ситуативную значимость для человека.

Признание взаимовлияния человека и среды требует новой теории и способа оценки среды и взаимоотношений человека и среды. Сегодня наиболее актуальны идеи топологической психологии, высказанные в свое время К. Левиным. Вообще говоря, существуют три парадигмы взаи- моотношений человека и среды (Saegert&Winkel, 1990):

1. Взаимодействие человека и среды как адаптация. Среда выступает как носитель физических особенностей, как сфера взаимодействия между людьми и как источник информации. Средовые изменения в большинстве случаев описаны как изменения природного и технологического характера. Человек адаптируется к этим средовым изменениям. Он должен выбирать поведение, адаптивное к событиям. Результатом адаптации или дезадаптации становится изменение личностных черт. Человек может использовать информацию и социальную помощь.

288

2. Взаимодействие человека и среды как использование возможностей. Среда понимается как источник возможностей и ограничений для целенаправленных действий. Индивид стремится достичь своих целей, удовлетворить потребности, реализовать проекты. Среда в данном случае описывается как временная и пространственная структура.

3. Систему «человек — окружение» можно рассматривать как поле взаимодействия социокультурных сил. Среда — набор культурно обусловленных систем и установок. Среда изменяется в силу политических, социальных, культурных и экономических перемен. Человек — феномен, который соответствует социокультурной системе и воспроизводит ее. Человек изменяется, потому что социокулыурная система требует изменений в поведении.

Следовательно, эти три парадигмы могут служить основанием интегративного подхода в исследованиях поведения субъекта (личности, группы) в конфликте.

В этом контексте интересными как в научном, так и в практическом плане являются исследования индивидуального стиля поведения в конфликте (Н. И. Леонов). Индивидуальный стиль поведения с содержательной точки зрения, включающей в себя все атрибуты объективной ситуации и личности в ней, выступает как мера активности личности в контексте различных видов сопряженной активности.

Таким образом, интегративный подход позволяет сегодня наиболее целостно прояснять сущностные закономерности возникновения, развития и разрешения конфликтов во всех сферах жизнедеятельности человека.